‘Job crafting’ als instrument om personeel duurzaam in te zetten

Voor veel organisaties is de krapte op de arbeidsmarkt helaas een bekend probleem. De recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS, 2023) tonen aan dat, hoewel de krapte geleidelijk afneemt, veel organisaties nog steeds worstelen met het invullen van vacatures Als gevolg hiervan verschuift de focus naar het behouden van het huidige personeel dat toch de kern van de organisatie vormt. Maar wat als een medewerker niet volledig tevreden is in zijn of haar functie?  

Om medewerkers te vinden en te behouden, moeten bedrijven buiten de traditionele paden denken. Wanneer het werk beter aansluit bij de persoon, zal deze geneigd zijn om langer in zijn of haar functie te blijven. Deze benadering sluit aan bij de huidige, zij het niet onbekende, trend van ‘job crafting’.

Maar wat is ‘job crafting’?
Job crafting wordt gedefinieerd als de fysieke en cognitieve verandering die het individu zelf maakt in de taak en/of relationele grenzen, zodat de baan meer in lijn komt met de voorkeuren, vaardigheden en motivatie van het individu  (Wrzesniewski & Dutton, 2001). 

Met andere woorden; een werknemer past zijn of haar eigen functie met kleine aanpassingen binnen een bepaalde speelruimte  aan, zodat het werk beter aansluit bij zijn of haar motivaties, talenten, vaardigheden en voorkeuren.  

Maar waarom zou je als organisatie aan de gang gaan met job crafting?
Het is voor organisaties van groot belang om te investeren in de inzetbaarheid van hun medewerkers. Wanneer medewerkers in staat zijn om bewust aanpassingen aan te brengen in hun baan, kunnen ze actief sturen naar een betere pasvorm. Hierdoor ervaren ze meer tevredenheid en plezier in hun werk.  Het bevordert ook een groter bewustzijn van persoonlijke ontwikkeling, stimuleert initiatief en moedigt medewerkers aan om nieuwe dingen te ondernemen. Deze verschuiving heeft niet alleen voordelen voor de medewerkers zelf, maar draagt ook bij aan de productiviteit en de doelstellingen van de organisatie. 

Job crafting houdt niet in dat de functie zelf verandert, maar dat de functie wordt aangepast aan de individuele behoeften van de medewerker. Het gaat niet zozeer om hoe de organisatie de functie definieert, maar om hoe medewerkers hun eigen werk vormgeven. Onderzoek toont aan dat wanneer medewerkers op eigen intiatief hun takenpakket bekijken en taken toevoegen waar ze energie van krijgen, dit leidt tot een hogere mate van bevlogenheid en werkprestaties. Het geeft medewerkers meer controle over hun werk, stelt hen in staat om te excelleren in waar ze goed in zijn en vermindert de negatieve aspecten van het werk. 

Hoe begin ik met job crafting?
Wrzesniewski en Dutton (2001) onderscheiden drie typen van job crafting: 

• Ten eerste kunnen medewerkers veranderingen aanbrengen in hun taken. Ze kunnen interessante taken toevoegen of lastige taken afstoten. Ook de manier waarop het werk wordt gedaan, wordt aangepast. Bijvoorbeeld als je als technische medewerker het leuk vindt om nieuwe machines uit te leggen aan collega’s;  
• Ten tweede kunnen medewerkers de sociale relatie  binnen of buiten de organisatie aanpassen. Onderzoek toont aan dat interpersoonlijke relaties grote invloed hebben op hoe belangrijk en betekenisvol mensen hun werk vinden (Grant, 2007). Een klantenservice medewerker kan bijvoorbeeld lastige klanten liever uit de weg gaan of het juist als een uitdaging zien; 
• Tot slot kunnen medewerkers hun werkzaamheden cognitief aanpassen. Dit houdt in dat medewerkers taken kunnen herdefiniëren waardoor ze betekenisvoller worden. Bijvoorbeeld een advocaat die van mening is dat elke dader een eerlijk proces, ongeacht zijn of haar daden. 

Hoewel medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor het vormgeven van job crafting, kan een manager indirect wel invloed uitoefenen door te stimuleren. Als manager is het goed om medewerkers de ruimte te geven en hen aan te moedigen om op een positieve manier job crafting toe te passen. Het is daarom essentieel om met medewerkers in gesprek te gaan die interesse tonen in job crafting (door taken toe te voegen of af te stoten), maar ook met degenen die aarzelen om deze stap te zetten. 

Ben je op zoek naar meer praktische handvaten of naar iemand die de rol van stimulator  kan vervullen? Of iemand die je kan ondersteunen in het voeren van deze gesprekken? Neem dan gerust contact op met De HR club. Samen kunnen we bekijken hoe we kunnen helpen en wat de beste aanpak is voor jouw situatie.