Het geheim van gelukkige medewerkers

Gelukkige medewerkers is het nieuwe rijkdom voor bedrijven.

Mocht je nu niet denken: “Ja, dat is waar!” Lees dan vooral verder 😉.

Er zijn vele redenen waarom werkgeluk als thema toeneemt in de recente jaren. Door de steeds toenemende arbeidstekorten zoeken veel bedrijven naar manieren om medewerkers aan zich te binden en te boeien. Maar hoe zorg je als bedrijf ervoor dat je gemotiveerde medewerkers voor je organisatie ontwikkelt, behoudt en aantrekt? En hoe zorg je als medewerker voor werkgeluk? Om hier antwoord op te geven zijn een aantal zaken van belang. Wat is werkgeluk? Wie is verantwoordelijk voor werkgeluk? Waarom zou ieder bedrijf beleid moeten voeren dat bijdraagt aan werkgeluk? Hoe bevorder je werkgeluk binnen jouw bedrijf?

Wat is werkgeluk?

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor werkgeluk. Toch is het geen officieel begrip in Nederland en is het (nog) niet opgenomen in de Van Dale. Maar wat is dan werkgeluk? De definitie van werkgeluk is persoonlijk en hangt af van de werknemer. Waar de een gelukkig wordt van vaste patronen en structuur in het werk, hecht de ander vooral waarde aan veel afwisseling. Werknemer A komt graag naar het werk vanwege de collega’s en de sfeer, en werknemer B wordt het gelukkigst van uitgedaagd worden elke dag weer. Oftewel, het woord werkgeluk is ongrijpbaar indien dit niet met maatwerk gespecificeerd wordt. Maar hoe zorgen we dan voor werkgeluk bij medewerkers?

Aristoteles en Geluk: Aristoteles was als filosoof van mening dat je als mens je verstand en (abstract) denken moet inzetten om tot je doel te komen. Dit kan duiden op het doen van onderzoek, beschouwen, nieuwe kennis opdoen of het overdenken van de kennis die je al bezit. Je verstand optimaal gebruiken om inzicht te krijgen en het kennende te begrijpen, zag hij als het gelukkige leven. Vrij vertaald betekent dit dat indien je activiteiten onderneemt vanuit je eigen bekwaamheden om jezelf verder te ontwikkelen en je richt op het goede, je tot geluk zult komen.

Het uitoefenen van een activiteit waar we goed in zijn, geeft ons een gevoel van voldoening. Indien de activiteit complexer of moeilijker wordt en we in staat zijn om deze te verwezenlijken, wordt de beleving van de voldoening groter. Dit wordt onderschreven in meerdere onderzoeken van Sonja Lyubomirsky (Lyubomirsky, S. et al., 2005). Martin Seligman ontwikkelde in 2002 een theorie waarin hij, net als Aristoteles, aangeeft dat door activiteiten te ondernemen je tot geluk kunt komen. Een activiteit die je onderneemt vanuit je eigen karakteristieke competenties en voor het goede inzet, leidt tot positieve emoties, voldoening en geluk. In 2011 heeft hij deze authentieke gelukstheorie aangepast naar zijn welbevinden-theorie die in het PERMA-model wordt samengevat.

In deze theorie geeft Seligman aan dat positieve emoties bouwstenen zijn om te komen tot welbevinden. Engagement heeft te maken met betrokkenheid. Seligman omschrijft dit als absorptie: “De tijd vliegt, je gaat helemaal op in datgene waar je mee bezig bent.” Relationships zijn de verbondenheid waar mensen in de basis behoefte aan hebben. Ook het goede doen voor een ander, zoals een ander helpen of blij maken, brengt positieve emoties met zich mee en draagt bij aan het welbevinden. De relatie zal positief van aard moeten zijn, voorbeelden zijn het bieden van steun, hulp, waardering of kennis vergaren. Meaning is de betekenis of bijdrage die het gestelde doel jou geeft. Accomplishment is het voldoen aan of behalen van een prestatie of doel. Voor geluk en welzijn is ook een mate van vitaliteit nodig en deze aspecten hebben daar invloed op.

Na uiteenlopende termen en theorieën om werkgeluk vast te stellen, wagen we zelf een poging om dit om dit begrip tastbaar te maken voor bedrijven, managers, coaches en werknemers. Om werkgeluk te benaderen voor iedereen hanteren we daarbij het volgende begrip:

“Het bijdragen aan en/of vervullen van de (meeste) individuele eisen en wensen van de werknemer gericht op een positieve beleving op het werk”.

Waarom zou ieder bedrijf beleid moeten voeren dat bijdraagt aan werkgeluk?

Om antwoord te geven op de waarom vraag beginnen we met het eindresultaat. Als men niet gelukkig is in zijn of haar baan, zal uiteindelijk de medewerker je organisatie verlaten. Met name als de medewerker langdurig ervaart dat de omgeving geen positieve bijdrage aan zijn of haar leven brengt. Er zijn immers een of meerdere factoren die bijdragen aan het feit dat men niet (meer) met plezier naar het werk gaat. Het effect hiervan is dat men openstaat voor een verandering van omgeving om zijn “geluk” elders te vinden, zij het via de alsmaar toenemende vacaturepool, headhunters of via mond-op-mond reclame over positieve werkervaringen van anderen. De oorzaken hiervan zijn te vinden in ons andere blog over personeelsverloop.

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) (2020) beschrijft dat de eisen aan medewerkers zijn gestegen de afgelopen twintig jaar. Ze moeten beter communiceren, sneller werken en constructiever met conflicten omgaan. Daarnaast hebben zij minder autonomie gekregen en werken ze met computers en kunstmatige intelligentie. Het gevolg is meer chronische stress, psychische klachten en burn-out (o.a. te lezen in onze blogs over Stress op de werkvloer & Burn-out en hoe hiermee om te gaan!). Het probleem van werkongeluk is zo kostbaar dat er een markt is ontstaan voor mensen die kunnen bijdragen aan werkgeluk (Bergsma, Hamburger & Klappe, 2020). Het belang van werkgeluk, door de toenemende eisen bij medewerkers met als gevolg verhoogde kosten in o.a. verzuim, is gegroeid in de afgelopen jaren.

Werkgeluk draagt daarentegen ook bij aan de positieve kant van de business, namelijk een goed rendement. Medewerkers die meer plezier, voldoening en zingeving ervaren in het werk hebben minder last van stress. Onderzoek laat zien dat positieve gevoelens mensen beschermen tegen uitputting en burn-out. Door medewerkers zelf te laten onderzoeken hoe zij hun werkgeluk kunnen vergroten, ervaren zij meer invloed op hun eigen werkzaamheden. Zij kunnen hun kwaliteiten meer inzetten, ervaren meer zingeving en meer plezier in het werk. Verder blijkt uit verschillende onderzoeken dat gelukkige medewerkers beter presteren, innovatiever zijn, beter samenwerken en minder verzuimen (Veenhoven et al., 2014). Naast bovenstaande voordelen blijkt uit onderzoek dat werknemers die werkgeluk ervaren, gemiddeld gezien zo’n 12% productiever zijn, met uitschieters tot wel 50%!

Wie is verantwoordelijk voor werkgeluk?

Ieder individu is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar werkgeluk. Een werkgever kan nooit weten wat alle eisen en wensen zijn van ieder individu in een organisatie, zeker omdat individuele wensen onderhevig zijn aan veranderingen door externe omstandigheden in privésferen, levensfasen of door zelfontplooiing. Tegelijkertijd kun je als werkgever werkgeluk wel degelijk faciliteren, bijvoorbeeld door je werknemers voldoende autonomie en/of vertrouwen te geven. Ook betrokkenheid en betekenis met het werk zijn te stimuleren door bijvoorbeeld goed na te denken over welke leiderschapsstijl of doelstellingen je binnen het bedrijf hanteert. Daarnaast wil iedereen het gevoel hebben dat hun werk wordt opgemerkt (en gewaardeerd)!

Hoe bevorder je werkgeluk binnen jouw bedrijf?

Een positieve omgeving gericht op (zoveel mogelijk) maatwerk binnen de organisatie, een stimulerende omgeving die bijdraagt aan de factoren die een individu belangrijk vindt binnen zijn of haar werk, en werknemers die op een plek zitten waar ze hun vaardigheden goed kunnen inzetten (bevlogenheid). Gelet op het Perma-model voor individueel geluk is een vertaalslag naar organisatieniveau bijzonder behulpzaam om richting te geven aan welke middelen of processen onderzocht of ingezet moeten worden binnen het bedrijf om werkgeluk te vergroten.

Op beleidsniveau moeten een aantal factoren in kaart worden gebracht om het werkgeluk te meten en te verbeteren. De continue aanwezigheid van de factoren is een must in het proces naar bevlogen en gelukkige medewerkers. In hoeverre zijn de bovenstaande factoren integraal onderdeel van het beleid en wordt ernaar gehandeld? Heeft de organisatie een duidelijke missie en visie die betekenis geeft aan het werk van de medewerker en wordt hier naar gehandeld(E-M-A)? Zijn medewerkers op de hoogte van de organisatiedoelstellingen en ervaren zij dat ze hieraan bijdragen(E-R-M-A)? Of reageert de organisatie ad hoc op situaties? Bevat de identiteit van de organisatie normen en waarden waarmee medewerkers zich kunnen identificeren(P-R)?

Om de factoren op beleidsniveau in kaart te brengen, zijn verschillende tools beschikbaar. Zo zijn er tal van onderzoeken naar beleving, waardering, betekenis en betrokkenheid. Verzuimscans en periodiek medisch onderzoek brengen in kaart hoe het staat met het gezondheidsaspect en vitaliteit binnen de organisatie. Ook zijn er middelen zoals employer branding voor betekenis en betrokkenheid, teamuitjes en werkevenementen voor positieve relaties en betrokkenheid, en waar nodig meer individuele aandacht zoals coachingstrajecten en loopbaantrajecten.

Hoe kan de HR club het werkgeluk binnen jouw bedrijf bevorderen?

Iedereen is zelf verantwoordelijk voor zijn of haar werkgeluk. Echter werkgevers zullen actief factoren moeten stimuleren om dit werkgeluk te behouden of te ontplooien. Werkgevers kunnen bijdragen aan het vervullen van de (meeste) individuele eisen en wensen van de werknemer gericht op een positieve beleving op het werk. Hierdoor ondervinden zij, naast minder verzuim en verloop, ook voordelen zoals bevlogen en productievere medewerkers. De HR club speelt hier op in door medewerkers én ondernemers in hun kracht te zetten. Door met maatwerk aan te sluiten op de visie en doelen van het bedrijf en focus op de eerste 3 factoren van het PERMA-model. Wij geloven dat gezondheid, verbinding & trots essentiële onderdelen zijn voor een gelukkig leven.

Benieuwd wat de HR club voor jou zou kunnen betekenen? Doe de HR-scan om te zien op welke vlakken wij jouw organisatie kunnen helpen op weg naar werkgeluk! Onze consultants kunnen jou helpen met de inzet van o.a. medewerkerstevredenheidsonderzoeken, performancemanagement, coachingstrajecten of het helpen identificeren van de visie en organisatiedoelstellingen.