De impact van robotisering op medewerkers en duurzame inzetbaarheid

Het gonst in de arbeidswereld: robots nemen steeds meer taken van medewerkers over. Deze ontwikkeling roept bij veel medewerkers angst op over de toekomst van hun werk. Onderzoek wijst uit dat naar verwachting in 2025 het aantal arbeidsactiviteiten dat door robots wordt uitgevoerd, verdubbeld zal zijn (Klenert et al., 2022). In mijn recente onderzoek naar de impact van robots op medewerkers zie je dat het de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in gevaar brengt. Maar hoe kunnen medewerkers hiermee omgaan? De sleutel ligt bij een gespecialiseerde afdeling die er alles aan wil doen om medewerkers nu en in de toekomst gelukkig en productief te houden; hier komt HR in beeld.

Belang van Duurzame Inzetbaarheid voor Organisaties:
Medewerkers vormen de essentiële kern van bedrijfsactiviteiten waardoor een zorgvuldige omgang met hen van groot belang is. Het handhaven van een hoog niveau van duurzame inzetbaarheid brengt tal van positieve gevolgen met zich mee, waaronder rendabele investeringen in medewerkers, een afname van ziekteverzuim en een vergroting van de flexibiliteit van de organisatie.

Gezien de snelle technologische ontwikkelingen in verschillende vakgebieden, is het cruciaal om medewerkers future proof te houden. Organisaties hebben tevens de verantwoordelijkheid om bij te dragen aan de ontwikkeling van hun personeel. Bedrijven die niet investeren in de loopbaanmogelijkheden van hun medewerkers lopen het risico op aanzienlijke kosten, waaronder het verloop van medewerkers of ziekteverzuim. Het is hierbij belangrijk dat de ongeschiktheid van een medewerker voor een functie niet te wijten is aan een gebrek aan scholingsmogelijkheden. Met de verschuiving naar een latere pensioenleeftijd is het noodzakelijk dat medewerkers langer blijven werken en gezond blijven, waarbij hun inzetbaarheid in lijn moet zijn met hun ontwikkeling en zowel fysieke als mentale mogelijkheden.

Impact Duurzame Inzetbaarheid op Robotisering
Duurzame inzetbaarheid, gedefinieerd als de mate waarin medewerkers in staat en bereid zijn om nu en in de toekomst te blijven werken, wordt bedreigd door de opkomst van robotisering (Van der Heijden et al., 2015). Een concreet voorbeeld hiervan is een robot in een logistiek centrum die bestellingen verzamelt en transporteert. Hoewel dit de noodzaak van menselijke arbeid minimaliseert, vereist het nog steeds technische ondersteuning en probleemoplossing door medewerkers. Hierdoor verandert niet alleen het werk dat door mensen wordt gedaan, maar ook de inzetbaarheid in het huidige takenpakket.

Wat nu?
Nu we inzien welke rol robotisering speelt in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, rijst de vraag hoe organisaties deze kunnen bevorderen. Door middel van HR interventies zoals het AMO model kan hierop worden ingespeeld. Met behulp van het AMO model kan je de verschillende HR interventies onderverdelen in drie kernfactoren: Ability (vaardigheden), Motivation (motivatie), en Opportunity (kansen).

Het AMO model geeft aan dat HR interventies onderverdeeld kunnen worden over de volgende drie factoren:

Ability (Vaardigheden): Investeren in Ontwikkeling

De eerste component in het model is ‘Ability’, dat verwijst naar de kwalificaties competenties en vaardigheden die een medewerker bezit. HR kan de toverstaf zwaaien door werknemers de kans te geven hun vaardigheden bij te schaven via trainingen en cursussen. Een voorbeeld hiervan is een training die een logistiek medewerker in staat stelt om taken uit te voeren die een robot niet kan. Dit kan een manier van werken zijn die voor de robot te specialistisch is. Een ander voorbeeld is te zien op luchthavens, waar de implementatie van geautomatiseerde bagageafhandelingssystemen de rol van grondpersoneel heeft getransformeerd van fysieke bagageafhandeling naar verantwoordelijkheden met betrekking tot passagierscoördinatie. Maar laten we het breder bekijken. Ervaren teamleden kunnen ook hun kennis delen met anderen, waardoor er een omgeving ontstaat waar kennisdeling wordt gestimuleerd. Verder heeft dit natuurlijk een positieve invloed op de vaardigheden van de medewerker, wat de duurzame inzetbaarheid verhoogt. Het draait allemaal om investeren in de ontwikkeling van individuele talenten. Het idee achter deze interventies is dat met de juiste vaardigheden medewerkers effectiever en succesvoller gaan zijn in hun taken.

Motivation (Motivatie): Omgaan met Verandering

Motivatie interventies hebben betrekking op de bereidheid en het verlangen van een medewerker om zich in te zetten voor hun werk en organisatie. Robotisering brengt onvermijdelijk verandering met zich mee, en dit kan de motivatie van werknemers beïnvloeden. Het is essentieel om werknemers vooraf te informeren over veranderingen en hen gerust te stellen indien het een negatief effect heeft op de motivatie. Door te benadrukken dat robotisering niet het einde betekent, maar eerder een evolutie van taken, kan de motivatie positief beïnvloed worden. Het creëren van duidelijke carrièrepaden en het behouden van werknemersautonomie zijn daarbij ook sleutelelementen.

Hierbij is het cruciaal te benadrukken dat een bedrijf dat tijdig op de hoogte is van aankomende veranderingen, door middel van tijdige personeelsplanning, deze veranderingen als iets positiefs kan presenteren. Hierdoor kan je de eerste angsten van de medewerkers tackelen en mogelijkheden creëren voor de toekomst van de medewerkers. In plaats van te reageren op een plotse verandering, kan een bedrijf hier tijdig naar toewerken. Op deze manier wordt het investeren in personeel een proactieve benadering in plaats van het oplossen van een bedrijfsprobleem. Dat werkt niet alleen veel motiverender, maar biedt ook een solide basis voor een soepele overgang naar nieuwe technologieën.

Opportunity (Kansen): Betrekken en Innoveren

De laatste component, ‘Opportunity’, draait om het bieden van kansen aan werknemers. In het tijdperk van robotisering is het cruciaal om werknemers te betrekken bij de implementatie van nieuwe technologieën. Ze kunnen waardevolle inzichten bieden en zich meer verbonden voelen met de organisatie. Het betrekken van werknemers bij innovatieve projecten versterkt de duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie.

Door op de hoogte te blijven van innovaties, kan een organisatie tijdig haar werknemers betrekken. De investering in hun vaardigheden kan dan gemakkelijker worden gepresenteerd als een investering die ten goede komt aan de werknemers zelf. Dit bevordert op zijn beurt de motivatie, omdat werknemers zien dat het bedrijf proactief investeert in hun ontwikkeling en hen betrekt bij veranderingen in de organisatie. Wat dan in zijn totaliteit bij draag aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.

Wat is de conclusie?
De conclusie is dat organisaties medeverantwoordelijkheid delen voor de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Het AMO-model, gericht op Ability, Motivation, en Opportunity, helpt om HR interventies in te zetten om de weg naar duurzame inzetbaarheid voor organisaties te realiseren. Investeringen in vaardigheden, het effectief omgaan met veranderingen en het bieden van kansen aan werknemers vormen de sleutel tot het verzachten van de impact van robotisering. Door deze benaderingen te integreren in HR-interventies, kunnen organisaties niet alleen de verschuivende arbeidsdynamiek aan, maar ook een veerkrachtige en gemotiveerde werkomgeving cultiveren.

Benieuwd wat de HR club voor jou zou kunnen betekenen? Doe de HR-scan om te zien op welke vlakken wij jouw organisatie kunnen helpen, in onderwerpen net zoals deze ontwikkeling van robotisering. Onze consultants van de HR club staan klaar om jouw organisatie te begeleiden in het versterken o.a. employer branding, HR Analytics, talentmanagement of het helpen ondersteunen van de personeelsadministratie.