Stimuleren kun je leren

Bijna iedereen kent het wel. Je opent je LinkedIn profiel en al direct komen er verschillende berichtjes omhoog. ‘Op zoek naar een nieuwe uitdaging?’ ‘Jouw nieuwe stap?’ ‘Toe aan een nieuwe baan?’ De banen vliegen je onderhand om de oren.

Als werkgever is het daarom binnen de huidige arbeidsmarkt enorm lastig om te dealen met het behouden van talent binnen de organisatie. Om die reden is het des te belangrijker om als werkgever in te spelen op de (ontwikkel)behoeften van het personeel. De wereld is en blijft in ontwikkeling, en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker eveneens.  

Enthousiasmeren van medewerkers

We zijn het er al over eens dat het behouden (maar ook zeker het aantrekken!) van talent gepaard gaat met het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden. Het aanbod qua opleidingen en cursussen is groot. Hierdoor kan het voor personeel lastig zijn om een precieze voorkeur te ontwikkelen. Dit kan doordat de medewerker zijn of haar voorkeuren niet helemaal helder voor ogen heeft of zelf niet in staat is in te schatten wat qua persoonlijkheid een match kan zijn. Maar hoe stimuleer je jouw medewerkers nu eigenlijk om daadwerkelijk aan de slag te gaan? Hoe maak én houd je ze enthousiast en gemotiveerd? Door middel van deze 6 tips ben jij als werkgever klaar om hiermee aan de slag te gaan! 

#1 Ontwikkelroute op maat

Om medewerkers te helpen in hun keuze naar een relevante cursus of training is het een goed idee om specifieke ontwikkelroutes per medewerker uit te stippelen. Neem dit onderwerp bijvoorbeeld op tijdens de beoordelingsronde, waarbij je in kaart brengt welke leerbehoefte de medewerker heeft. Dat er vanuit werkgever wordt meegedacht over waar je als medewerker naartoe kunt groeien zal zeker worden gewaardeerd. Probeer als werkgever bij het afstemmen van de ontwikkelroute ook met een strategische bril mee te kijken. Het biedt jou als werkgever namelijk ook de mogelijkheid om de medewerker een bepaalde richting op te sturen met zijn ontwikkeling, binnen een gebied waar binnen de organisatie behoefte aan is. Vraag jezelf af: hoe kan dit leerpad van deze medewerker bijdragen aan organisatiedoelstellingen? Binnen welk termijn? En hoe kan medewerker het geleerde toepassen in zijn of haar werk?  

#2 Maak meerwaarde duidelijk

Bijna iedere werknemer heeft tegenwoordig te kampen met timemanagement. Agenda’s zitten overvol waardoor het volgen van trainingen als afvink-taak kan worden gezien. Dat is natuurlijk niet de gewenste motivatie. Medewerkers hebben veel baat bij het ontwikkelen van zichzelf binnen een organisatie, maar zijn zich hier vaak niet van bewust. Geef hierbij bijvoorbeeld aan dat zijn of haar ontwikkeling ook bijdraagt aan het succes van het bedrijf waar hij of zij een steentje aan bij kan dragen. Een mogelijkheid om de meerwaarde te verduidelijken aan jouw medewerkers is door een bepaalde ontwikkeltijd beschikbaar te stellen. Doordat de medewerker de kans krijgt om zich onder werktijd te ontwikkelen, voelt hij of zij dat hier echt waarde aan wordt gehecht vanuit de werkgever.  

#3 Leg de regie bij de medewerker

De ene medewerker is de andere niet. De een leert beter in een fysiek klaslokaal, de ander liever flexibel in zijn of haar in eigen tijd. Hier ligt dan ook een goede gesprekscyclus aan de grondslag. Om een succesvol leertraject te starten en medewerker te motiveren en gemotiveerd laten blijven, vraagt om onderlinge afstemming met elkaar. Door de wensen en verwachtingen in kaart te brengen, kan je de medewerker de vrijheid van invulling geven wat op zijn beurt de motivatie ten goede komt. 

#4 Stimuleer & coördineer kennisdeling 

Door kennis binnen de gehele organisatie te vergroten, is het stimuleren en organiseren van kennisdeling van toegevoegde waarde. Van elkaar leren is hierbij een belangrijke factor. Ontwikkel een platform (of slechts een gedeelde map) waar medewerkers hun opgedane kennis in kunnen plaatsen. Het inplannen van bijeenkomsten om medewerkers met elkaar in verbinding te brengen zorgt ervoor dat zij elkaar kunnen motiveren. Enerzijds is dit een mooi moment om ervaringen te delen, anderzijds om kennis over te dragen naar elkaar. Door de opgedane kennis met elkaar te delen wordt het draagvlak van het onderwerp groter binnen de organisatie en wordt de kennis ‘in huis’ gehouden, mocht een medewerker uit dienst gaat.  

#5 Assessments om talent inzichtelijk krijgen 

Er zijn verschillende assessments waarbij de focus ligt op het talent van de medewerker. Door dit in kaart te brengen kan daar vervolgens een concreet ontwikkelplan aan worden gekoppeld. De koppeling tussen persoonlijke kenmerken, ambities en talent vormen hierin de basis voor een opleiding of cursus. Wanneer de medewerker inzicht krijgt in de resultaten van dit rapport zal de motivatie stijgen omdat hij, op basis van zelf ingevulde gegevens, ziet dat het een waardevolle bijdrage levert aan zijn of haar talent. Aan jou als werkgever uiteraard om resultaten op constructieve wijze te bespreken met jouw werknemer.  

Wil jij als werkgever gebruik maken van een soortgelijk assessment? Neem dan zeker contact op met @dehrclub op social media of via ons contactformulier. Wij ondersteunen jou als werkgever hier maar al te graag in.  

 #6 Plan evaluatiemomenten in 

Zorg ervoor dat er specifieke momenten worden ingepland, al aan de start van een opleidingstraject. Door tussentijds met elkaar af te stemmen, kan er worden achterhaald of de medewerker de mogelijkheid heeft om het geleerde daadwerkelijk toe te passen in de praktijk. Is dat niet geval? Bedenk dan samen een concreet plan hoe dit bewerkstelligd kan worden.  

En nu? 

Als werkgever heb je nu verschillende handvaten om jouw medewerkers te stimuleren rondom hun ontwikkeling. Hulp nodig? Wij van De HR club staan graag voor jou klaar om hierover te sparren.