Ontdek wat jouw medewerkers kunnen en nodig hebben om te groeien
Wie in jouw team is toe aan meer verantwoordelijkheid? Wie heeft extra begeleiding nodig? En wie levert al jaren goed werk, maar krijgt daardoor misschien minder aandacht? Het Nine box model brengt prestaties en ontwikkelpotentieel van medewerkers samen in één overzicht. Zo kun je gerichter bepalen welke ontwikkeling past bij de medewerker én bij wat jouw organisatie nodig heeft.
Wat is het Nine box model?
Het Nine box model is een hulpmiddel voor talentmanagement waarmee je medewerkers beoordeelt op twee onderdelen: hun prestaties in de huidige functie en hun mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen. De combinatie bepaalt hun positie in een matrix met negen vakken.
Het model wordt ook de nine box grid of 9 box matrix genoemd. Je gebruikt het om samen met leidinggevenden te bespreken welke kwaliteiten aanwezig zijn, waar ondersteuning nodig is en wie mogelijk kan doorgroeien. Zo ontstaat een onderbouwd vertrekpunt voor personeelskeuzes.
Hoe werkt de nine box grid?
Op de horizontale as staan de huidige prestaties, van laag naar hoog. Op de verticale as staat het ingeschatte ontwikkelpotentieel, eveneens van laag naar hoog. Iedere combinatie geeft aanleiding tot een ander gesprek.
Samen vormen deze assen negen vakken. In onderstaande nine box grid zie je hoe de huidige prestaties en het ingeschatte ontwikkelpotentieel samenkomen. De prestaties lopen van links naar rechts op en het potentieel van onder naar boven.
| Potentieel / prestaties | Lage prestaties | Gemiddelde prestaties | Hoge prestaties |
|---|---|---|---|
| Hoog potentieel | Hoog potentieel, lage prestaties | Hoog potentieel, gemiddelde prestaties | Hoog potentieel, hoge prestaties |
| Gemiddeld potentieel | Gemiddeld potentieel, lage prestaties | Gemiddeld potentieel, gemiddelde prestaties | Gemiddeld potentieel, hoge prestaties |
| Laag potentieel | Laag potentieel, lage prestaties | Laag potentieel, gemiddelde prestaties | Laag potentieel, hoge prestaties |
‘Laag potentieel’ betekent hier dat je op dat moment beperkte mogelijkheden ziet voor de onderzochte zwaardere of complexere werkzaamheden. Het betekent niet dat iemand is uitgeleerd of weinig waarde heeft voor jouw organisatie.
Wat betekenen prestaties en potentieel?
Prestaties gaan over wat iemand in de huidige functie laat zien. Denk aan de kwaliteit van het werk, behaalde resultaten, samenwerking en het nakomen van afspraken. Beoordeel dit over een duidelijke periode en aan de hand van bekende verwachtingen.
Potentieel gaat over wat iemand mogelijk kan ontwikkelen voor toekomstige werkzaamheden. Kijk bijvoorbeeld hoe een medewerker nieuwe kennis toepast, feedback verwerkt en complexere problemen aanpakt.
Maak daarbij concreet welke richting je onderzoekt. De mogelijkheden om een specialistische rol te vervullen zijn iets anders dan de mogelijkheden om leiding te geven. Bespreek daarnaast de ambitie van de medewerker: iets kunnen en iets willen zijn twee verschillende vragen.
Waarom gebruik je het Nine box model?
Bij personeelskeuzes krijgen opvallende prestaties of recente gebeurtenissen makkelijk veel aandacht. Een teamoverzicht helpt om bewust bij iedere medewerker stil te staan. Ook bij de collega die zelfstandig goed werk levert en weinig om begeleiding vraagt.
Daardoor kun je ontwikkeltijd en opleidingsbudget gerichter inzetten. Misschien heeft iemand vooral praktijkervaring nodig, terwijl een andere medewerker gebaat is bij extra vakkennis. Het gesprek wordt concreter wanneer je weet welk doel je met die investering wilt bereiken.
Wanneer zet je het model in?
Gebruik het Nine box model wanneer je een duidelijke personeelsvraag hebt. Jouw organisatie groeit bijvoorbeeld en heeft straks meer coördinatoren nodig. Of een ervaren specialist vertrekt, waardoor je wilt onderzoeken wie bepaalde werkzaamheden kan overnemen.
Bepaal vooraf welke functies je bekijkt en wat de toekomstige werkzaamheden vragen. Vergelijk prestaties steeds met de verwachtingen binnen iemands eigen functie. Geef nieuwe medewerkers bovendien voldoende tijd om hun kwaliteiten te laten zien voordat je vergaande conclusies trekt.
Hoe vul je de matrix zorgvuldig in?
Spreek eerst af wat laag, gemiddeld en hoog betekenen. Wanneer voldoet iemand aan de functieverwachtingen? En welke concrete voorbeelden wijzen op mogelijkheden voor complexere werkzaamheden?
Verzamel vervolgens resultaten, feedback en informatie uit functioneringsgesprekken. Laat leidinggevenden hun inschattingen onderbouwen en bespreek samen of zij dezelfde criteria toepassen. HR kan hierbij doorvragen en verschillen in beoordeling zichtbaar maken.
Ontbreekt er informatie? Leg dan vast wat je nog wilt onderzoeken. Je hoeft niet direct een definitief oordeel te hebben. Een tijdelijke opdracht met begeleiding kan meer inzicht geven dan een lange discussie over iemands mogelijke talent.
Een voorbeeld uit de praktijk
Stel: een klantenservicemedewerker behaalt goede resultaten en helpt collega’s bij ingewikkelde klantvragen. De leidinggevende ziet mogelijkheden voor een coördinerende rol. De medewerker wil onderzoeken of die verantwoordelijkheid past.
Jullie spreken af dat de medewerker twee maanden een nieuwe collega begeleidt. Vooraf bepalen jullie waarop je let: uitleg geven, feedback bespreken en afspraken bewaken. Iedere week is er ruimte om ervaringen met de leidinggevende door te nemen.
Na afloop blijkt dat kennis overdragen goed gaat, maar lastige feedback geven nog oefening vraagt. Daarmee hebben jullie een concrete ontwikkelvraag én meer inzicht in een mogelijke vervolgstap.
Welke acties passen bij de uitkomsten?
Vertaal iedere uitkomst naar een afspraak. Bij lage prestaties begin je met de oorzaken. Zijn verwachtingen duidelijk? Is de werkdruk haalbaar? Beschikt iemand over de juiste kennis en middelen?
Bij sterke prestaties bespreek je hoe je het werk interessant houdt. Denk aan verdieping in het vak, een nieuw project of het begeleiden van collega’s. Doorgroeien naar een hogere functie is één mogelijkheid.
Leg vast wat de medewerker gaat doen, welke ondersteuning de leidinggevende biedt en wanneer jullie evalueren. Neem deze afspraken mee in de gesprekscyclus, zodat ontwikkeling gedurende het jaar aandacht krijgt.
Hoe helpt het bij opvolgingsplanning?
Begin bij de functies en kennis die belangrijk zijn voor jouw organisatie. Wat gebeurt er als een ervaren collega vertrekt? Welke werkzaamheden moeten doorgaan en wie zou die op termijn kunnen overnemen?
De matrix helpt om mogelijke opvolgers te bespreken. Onderzoek vervolgens per persoon welke ervaring nog ontbreekt en hoeveel voorbereiding nodig is. Hoog potentieel betekent immers niet automatisch dat iemand direct klaar is voor de functie.
Zo kun je eerder beginnen met kennisoverdracht of opleiding. Blijkt dat intern onvoldoende mogelijkheden zijn, dan kun je ook tijdig bepalen welke expertise je moet aantrekken.
Wat zijn de valkuilen?
De matrix maakt een beoordeling overzichtelijk, maar niet vanzelf objectief. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld veel waarde hechten aan zichtbaarheid, terwijl een rustige collega vergelijkbare resultaten behaalt. Vraag daarom steeds naar gedrag en voorbeelden.
Let ook op de kansen die medewerkers hebben gekregen. Wie nooit een project mocht begeleiden, heeft minder gelegenheid gehad om coördinerende kwaliteiten te tonen.
Voorkom daarnaast dat een plek in de matrix jarenlang blijft staan. Bekijk inschattingen opnieuw en neem de omstandigheden mee. Gebruik één vakje nooit als volledige onderbouwing voor een ingrijpende personeelsbeslissing.
Wat is het verschil met het HR3P-model?
Het Nine box model en het HR3P-model combineren allebei prestaties en ontwikkelpotentieel. Het verschil zit vooral in de indeling. Het Nine box model heeft drie niveaus per as en negen vakken. De oorspronkelijke HR3P-matrix heeft vier niveaus per as en zestien vakken.
HR3P maakt explicieter onderscheid tussen ontwikkeling binnen de huidige functie en mogelijkheden voor promotie. De nine box grid gebruikt de bredere niveaus laag, gemiddeld en hoog.
Kies de indeling waarmee jouw organisatie de personeelsvraag het duidelijkst kan bespreken. De kwaliteit van de criteria en de opvolging bepalen uiteindelijk hoe bruikbaar het overzicht is.
Veelgestelde vragen over het Nine box model
Nee. Potentieel gaat over de onderzochte groeimogelijkheden, niet over iemands totale waarde. Een ervaren medewerker kan uitstekend functioneren en belangrijke vakkennis bezitten, zonder door te groeien naar een zwaardere functie. Ook dan blijven ontwikkeling en waardering belangrijk.
Sluit aan op jouw personeelsplanning en ontwikkelgesprekken. Je kunt bijvoorbeeld jaarlijks het hele team bespreken en tussentijds inschattingen aanpassen wanneer taken, prestaties of ontwikkelmogelijkheden veranderen. Gebruik steeds actuele informatie.
Bespreek de observaties en ontwikkelmogelijkheden waarop de inschatting is gebaseerd. Vraag hoe de medewerker daar zelf naar kijkt en welke ambities diegene heeft. Maak vervolgens samen afspraken. Alleen een vakje of score delen geeft weinig richting.
Aan de slag met talentontwikkeling?
Wil je het Nine box model gebruiken, maar vind je het lastig om prestaties en potentieel zorgvuldig te beoordelen? Begin dan met duidelijke verwachtingen en goede gesprekken over wat medewerkers kunnen en willen.
Bij de HR club denken we mee over passende beoordelingscriteria en de vertaling naar concrete ontwikkelafspraken. Ook ondersteunen we leidinggevenden bij gesprekken met medewerkers. Zo weet je na het invullen van de matrix welke stappen je samen gaat zetten.
Wil je meer zicht op talent binnen jouw organisatie? Neem vrijblijvend contact met ons op, ons salesteam reageert binnen 24 uur op jouw bericht.