Van bewustwording tot actie: het bevorderen van diversiteit, inclusie en gelijkheid in organisaties

Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het zowel om zichtbare kenmerken (bijvoorbeeld: sekse, leeftijd, etniciteit) als onzichtbare kenmerken (expertise, kwaliteiten, karaktereigenschappen, werk en leefstijlen). 

Inclusie is het creëren van een omgeving waarin elk individu of elke groep wordt gerespecteerd, ondersteund, gehoord, gewaardeerd en zich welkom voelt om volledig deel te nemen. 

Gelijkwaardigheid is de gelijke behandeling van en toegang, kansen en vooruitgang voor alle mensen, terwijl tegelijkertijd wordt gestreefd naar het identificeren en elimineren van barrières die de volledige deelname van bepaalde groepen hindert. 

Thomas Hylland Eriksen (2006) stelt dat diversiteit mede uitgaat van een hiërarchie, waarbij diversiteit wordt gezien als afwijking van de sociale norm (denk aan mannen versus vrouwen, etnische meerderheid versus minderheden). Als groepen buiten de sociale norm vallen, worden de groepen vaak buitengesloten of als kwetsbaar aangeduid.  

Bijvoorbeeld: een vrouwelijke medewerker opererend in een mannelijke werkomgeving, die geen aandeel krijgt in belangrijke gesprekken en een drempel ervaart met doorgroeien naar de top. 

Dit heeft te maken met processen van sociale categorisatie: de wijze waarop mensen zichzelf en anderen onderverdeeld op bepaalde kenmerken of criteria. Sociale categorieën helpen mensen om de sociale leefomgeving in te delen en creëren op die manier een sociale werkelijkheid. Door te bepalen wie er tot de eigen groep en de andere sociale groep behoort, biedt sociale categorisering iemand een sociale identiteit. 

Of-te-wel; ‘soort zoekt soort’. 

Mensen uit een sociale groep zijn geneigd de verschillen tussen de eigen en andere sociale groepen te vergroten, om een positief zelfbeeld te creëren, identiteitsbedreiging te voorkomen en machtsevenwicht tussen de groepen te behouden. In het eerdergenoemde voorbeeld is de sociale norm een man en worden vrouwen als minder geloofwaardig gezien. Of denk bijvoorbeeld aan gepeste kinderen die zelf gaan pesten, om te voorkomen dat zij weer gepest worden.  

Sociale categorisering kan daarmee als aanleiding worden gezien van stereotypering, benadeling en buitensluiting. Dit kan zowel expliciet als impliciet zijn. Expliciete sociale categorisering heeft te maken met bewust negatieve attitudes, oordelen en gedragingen tegen mensen die behoren tot andere sociale groepen. Impliciete sociale categorisering is een onbewust proces van negatieve sociale categorisering, bijvoorbeeld subtiele of alledaagse discriminatie. Bij dit proces hoeft het niet de intentie te zijn van iemand om mensen buiten te sluiten of minder te betrekken in de groep, dit gebeurt vaak onbewust.  

Bijvoorbeeld: Een leidinggevende kiest bij het verdelen van belangrijke projecten vaker de mannelijke medewerkers omdat hij hen onbewust meer geschikt acht voor leidinggevende taken. Vrouwelijke medewerkers krijgen vaak een ondersteunende of minder zichtbare rol.  

Binnen organisaties is een voorkeur voor bepaalde groepen mede gebaseerd op (on)zichtbare normbeelden of een norm medewerker met hetzelfde type en profiel. Deze normatieve standaarden bestaan voor zowel het culturele aspect als het uiterlijk. Dit heeft invloed op medewerkers binnen de organisatie.  

Essed (2002) spreekt hierbij van cultureel klonen waarbij mensen vanzelfsprekend een voorkeur hebben voor bepaalde types en zelf een onbewuste neiging hebben zich aan te passen aan de bestaande normbeelden. Vervolgens worden mensen die als afwijkend worden gezien, afgewezen. Medewerkers die zich niet kunnen identificeren of niet geïdentificeerd worden met de ideale medewerker, voelen zich buitengesloten en ervaren/krijgen minder de ruimte om zichzelf te zijn in de organisatie en/of voorbeelden van discriminatie in de organisatie bespreekbaar te maken.