Wet Loontransparantie: wat betekent dit voor werkgevers, werknemers en sollicitanten?
De Wet Loontransparantie komt voort uit de Europese regels over loontransparantie, namelijk Richtlijn (EU) 2023/970. Deze richtlijn verplicht Europese landen om maatregelen te nemen die bijdragen aan gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijk of gelijkwaardig werk.
Oorspronkelijk was het de bedoeling dat deze regels in juni 2026 zouden worden ingevoerd. Inmiddels is de beoogde invoeringsdatum verschoven naar 1 januari 2027. En hoewel dat misschien nog ver weg klinkt, is dit voor werkgevers wel iets om nu alvast mee aan de slag te gaan. De wet heeft namelijk niet alleen gevolgen voor bestaande medewerkers, maar ook voor het recruitmentproces. Al vóór indiensttreding krijgen werkgevers te maken met nieuwe verplichtingen.
Maar wat betekent dit nou concreet?
Waar moeten werkgevers rekening mee houden bij de komst van de Wet Loontransparantie?
- Salaris moet eerder transparant worden gemaakt
Werkgevers moeten uiterlijk vóór de loononderhandelingen het startsalaris of de salarisrange delen met de sollicitant.
In de praktijk is het slim om dit al in de vacaturetekst te vermelden. Zo weten sollicitanten vooraf wat ze kunnen verwachten en voorkom je dat er onnodig gesprekken worden gevoerd met kandidaten bij wie de salarisverwachting uiteindelijk niet aansluit. Wil je de salarisrange liever nog niet direct in de vacature zetten? Dan kun je dit bijvoorbeeld ook tijdens de telefonische intake bespreken. Het belangrijkste is dat je dit tijdig doet en niet pas aan het einde van het proces.
- Vragen naar huidig of vorig salaris mag niet meer
Werkgevers mogen sollicitanten straks niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris.
Daarmee wil de overheid voorkomen dat bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een nieuwe baan. Want als iemand bij een vorige werkgever onderbetaald werd, zou dat niet opnieuw het uitgangspunt moeten zijn bij een volgende werkgever. De beloning moet dus meer gebaseerd worden op de functie, de kennis en ervaring van de kandidaat en de waarde die iemand meebrengt voor de organisatie.
- Beloningsbeleid moet objectief en uitlegbaar zijn
Als werkgever moet je kunnen aantonen hoe salarissen worden vastgesteld en hoe medewerkers zich kunnen ontwikkelen binnen het salarissysteem.
Bedrijven die onder een cao vallen, doen dit vaak al via een functiehuis met bijbehorende salarisschalen. Maar ook dan is het belangrijk dat je goed kunt uitleggen waarom iemand in een bepaalde schaal of trede wordt geplaatst. Werkgevers zonder cao zullen zelf duidelijke criteria moeten vastleggen. Denk bijvoorbeeld aan functie-eisen, verantwoordelijkheden, ervaring, vaardigheden, prestaties en arbeidsomstandigheden.
Het doel hiervan is dat loonverschillen objectief, genderneutraal en consistent te verklaren zijn.
- Werknemers hebben recht op looninformatie
Met de komst van de Wet Loontransparantie krijgen werknemers het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau in verhouding tot collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Het gaat hierbij niet om individuele salarissen van collega’s. Werknemers krijgen dus niet te zien wat collega X of collega Y verdient. Het gaat om gemiddelde loongegevens per categorie, uitgesplitst naar geslacht.
Als werkgever moet je binnen twee maanden op zo’n verzoek reageren. Dat betekent dat je loondata goed op orde moet zijn.
- Er komt een rapportageverplichting voor middelgrote en grote werkgevers
Werkgevers met meer dan 250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Voor organisaties met 100 tot 250 medewerkers geldt deze verplichting in beginsel eens per drie jaar. Ook dit vraagt om betrouwbare HR en payroll data. Want als je moet rapporteren over loonverschillen, moet je natuurlijk wel weten welke gegevens je hebt, hoe betrouwbaar die zijn en hoe je eventuele verschillen kunt verklaren.
- HR, recruitment en payroll processen moeten worden aangescherpt
Door de nieuwe wet wordt het nog belangrijker dat HR, recruitment en payroll goed met elkaar samenwerken.
Denk aan duidelijke vacatureteksten, consistente salarisranges, een goed ingericht functiehuis, heldere inschalingscriteria en goede vastlegging van arbeidsvoorwaarden. Wanneer blijkt dat er onverklaarbare loonverschillen zijn, wordt van werkgevers verwacht dat zij maatregelen nemen. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat beloningsstructuren worden aangepast, inschalingscriteria worden aangescherpt of individuele beloningen worden herzien.
Wat betekent dit voor werknemers en sollicitanten?
Ook voor werknemers en sollicitanten verandert er het nodige. Zij krijgen meer rechten, meer inzicht en een sterkere positie bij het bespreken van salaris.
- Meer inzicht in salarisverhoudingen
Als werknemer krijg je het recht om informatie op te vragen over je eigen loon en over de gemiddelde loonniveaus van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Nogmaals: het gaat niet om individuele salarissen van collega’s, maar om gemiddelde gegevens per functiegroep of categorie. Wel kan deze informatie helpen om beter te beoordelen of jouw salaris in verhouding staat tot vergelijkbare functies binnen de organisatie.
- Sterkere positie bij sollicitaties
Als sollicitant krijg je eerder duidelijkheid over de salarisrange van een functie.
Dat betekent dat je minder hoeft te onderhandelen op basis van aannames of op basis van wat je eerder verdiende. Je weet sneller of een functie financieel passend is en kunt beter bepalen of je de sollicitatieprocedure wilt voortzetten. Voor werkgevers is dit trouwens ook prettig. Het voorkomt teleurstelling aan beide kanten en zorgt voor meer transparantie in het proces.
- Vorig salaris wordt minder bepalend
Omdat werkgevers niet meer mogen vragen naar je huidige of eerdere salaris, wordt je vorige beloning minder bepalend voor je nieuwe salaris. Dat is vooral positief voor werknemers die in het verleden onderbetaald werden. Je nieuwe salaris zou gebaseerd moeten zijn op de functie, jouw ervaring, je kennis en de waarde die je toevoegt.
- Loon bespreken met collega’s wordt beter beschermd
Als medewerker mag je je eigen loon in principe bespreken wanneer dat nodig is om te beoordelen of er sprake is van ongelijke beloning. Staat er in je arbeidsovereenkomst of personeelshandboek dat je niet over je salaris mag praten? Dan kan zo’n bepaling nietig zijn, voor zover deze jouw recht op loontransparantie beperkt.
- Meer mogelijkheden om ongelijke beloning aan te kaarten
Wanneer je als werknemer vermoedt dat een loonverschil niet goed te verklaren is, kun je door het informatierecht meer inzicht krijgen. De werkgever moet vervolgens kunnen uitleggen waarom er sprake is van een verschil. Bijvoorbeeld op basis van ervaring, verantwoordelijkheden, functieniveau of prestaties.
- Betere bewijspositie bij geschillen
Als een werknemer feiten aandraagt die ongelijke beloning doen vermoeden, moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen sprake is van verboden onderscheid. Ook moet de werkgever laten zien dat eventuele loonverschillen objectief en genderneutraal te verklaren zijn. Wanneer een werkgever de regels rondom transparantie niet goed naleeft, kan dat in een procedure nadelig uitpakken.
Wacht niet tot 2027: bereid je organisatie voor op loontransparantie
1 januari 2027 lijkt misschien nog even weg, maar in de praktijk vraagt deze wet best wat voorbereiding. Het gaat namelijk niet alleen om het toevoegen van een salarisrange aan je vacaturetekst. Het raakt je volledige beloningsbeleid, je recruitmentproces, je HR administratie en de manier waarop je keuzes rondom salaris vastlegt.
Voor werkgevers is dit dus een goed moment om kritisch te kijken naar vragen zoals:
- Klopt ons functiehuis nog?
- Zijn onze salarisschalen duidelijk?
- Kunnen we uitleggen waarom iemand in een bepaalde schaal zit?
- Leggen we onze keuzes rondom salaris goed vast?
- Weten recruiters en hiring managers wat zij straks wel en niet mogen vragen?
Door hier nu alvast mee aan de slag te gaan, voorkom je dat je straks achter de feiten aanloopt.
Conclusie:
Van verplichting naar kans: transparanter belonen
De Wet Loontransparantie zorgt voor meer openheid over beloning. Voor werkgevers betekent dit dat zij meer moeten vastleggen, beter moeten onderbouwen en transparanter moeten zijn richting sollicitanten en medewerkers. Voor werknemers en sollicitanten betekent het vooral meer inzicht, meer bescherming en een sterkere positie bij het bespreken van salaris.
Uiteindelijk draait het om een eerlijker en transparanter beloningsbeleid. En hoewel de wet misschien vooral voelt als een verplichting, biedt het werkgevers ook een mooie kans om hun HR en recruitmentprocessen verder te professionaliseren.
Hulp nodig met het toepassen van de nieuwe Loontransparantie wet?
Heb jij als werkgever hulp nodig bij het aanpassen van je HR, recruitment of payroll processen op deze nieuwe wetgeving? Of wil je sparren over hoe je salarisranges, functieprofielen en beloningsbeleid goed en praktisch kunt inrichten?
Wij van De HR club denken graag met je mee. Onze consultants ondersteunen organisaties bij uiteenlopende HR vraagstukken en kunnen helpen om beleid, processen en communicatie praktisch en toekomstbestendig in te richten. Of het nu gaat om het aanscherpen van je recruitmentproces, het opstellen van duidelijke functieprofielen of het professionaliseren van je HR processen, we kijken graag mee naar wat er nodig is binnen jouw organisatie.
Neem vrijblijvend contact met ons op
Bel ons via 0413 399 566 of vul ons contactformulier in, dan neemt ons salesteam binnenkort contact met je op.
Geplaatst op 28 juli 2026