Een goed cv is pas het begin
Je hebt een kandidaat tegenover je met een indrukwekkend cv, relevante werkervaring en een sterk verhaal. Maar hoe weet je of deze persoon ook écht past binnen jouw organisatie? Dat is precies waar een goed sollicitatiegesprek het verschil maakt.
Een cv laat zien waar iemand heeft gewerkt en welke opleidingen zijn gevolgd. Tijdens een sollicitatiegesprek ontdek je pas hoe iemand samenwerkt, keuzes maakt en omgaat met uitdagingen. Juist die informatie bepaalt vaak of een kandidaat succesvol zal zijn binnen jouw organisatie.
Toch worden sollicitatiegesprekken nog regelmatig gevoerd op basis van gevoel. Een goede eerste indruk, een vlotte babbel of een sterk cv kunnen onbewust veel invloed hebben op de uiteindelijke beslissing. Dat is begrijpelijk, maar vergroot ook de kans op een mismatch.
Door een sollicitatiegesprek goed voor te bereiden en gebruik te maken van een gestructureerde gesprekstechniek, krijg je een veel completer beeld van een kandidaat. Eén van de meest gebruikte methodes hiervoor is de STARR-methode. Deze helpt je om verder te kijken dan standaard antwoorden en geeft inzicht in hoe iemand zich in de praktijk gedraagt.
In dit artikel lees je hoe je een sollicitatiegesprek goed voorbereidt, waarom de STARR-methode zo effectief is en hoe je deze techniek inzet om de juiste kandidaat te selecteren.
Een goed sollicitatiegesprek is bovendien onderdeel van een zorgvuldig recruitmentproces. Van het opstellen van een vacature tot het selecteren van de juiste kandidaat: iedere stap draagt bij aan een succesvolle werving. Lees meer over onze dienstverlening op het gebied van Recruitment
Waarom een goed sollicitatiegesprek belangrijk is
Een nieuwe medewerker aannemen is een investering. Je zoekt iemand die over de juiste kennis beschikt, maar minstens zo belangrijk is de vraag of iemand past bij het team, de organisatie en de manier van werken. Een verkeerde match kost niet alleen tijd en geld, maar heeft vaak ook invloed op collega’s, klanten en de werkdruk binnen het team.
Daarom is een sollicitatiegesprek veel meer dan een kennismaking. Het is hét moment om te ontdekken hoe een kandidaat denkt, handelt en samenwerkt. Niet op basis van aannames, maar op basis van concrete voorbeelden uit de praktijk.
Werkgevers die vooraf structuur aanbrengen in hun sollicitatiegesprekken, kunnen kandidaten beter met elkaar vergelijken. Daardoor worden keuzes minder gebaseerd op gevoel en juist meer op wat iemand daadwerkelijk laat zien. Dat zorgt voor een eerlijker selectieproces én vergroot de kans op een duurzame match.
Een goed sollicitatiegesprek begint met een goede voorbereiding
Een succesvol sollicitatiegesprek begint ruim voordat de kandidaat aanschuift. Door vooraf een duidelijk functieprofiel op te stellen, de belangrijkste competenties te bepalen en gerichte vragen voor te bereiden, voer je een gestructureerd gesprek en kun je kandidaten beter met elkaar vergelijken.
Kijk daarbij verder dan alleen het cv. Een cv laat zien welke ervaring iemand heeft, maar zegt weinig over hoe iemand samenwerkt, keuzes maakt of omgaat met uitdagingen. Om daar inzicht in te krijgen, zijn gerichte vragen en een vaste gesprekstechniek onmisbaar. De STARR-methode is hiervoor één van de meest gebruikte en effectieve methodes.
De STARR-methode uitgelegd
De STARR-methode is één van de meest gebruikte gesprekstechnieken tijdens sollicitatiegesprekken. Niet omdat het een verplicht onderdeel is van recruitment, maar omdat het helpt om verder te kijken dan een goed verhaal. De methode geeft inzicht in hoe een kandidaat zich in de praktijk gedraagt en hoe hij of zij omgaat met situaties die ook in de nieuwe functie kunnen voorkomen.
De naam STARR is een afkorting van Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Door een kandidaat stap voor stap mee te nemen door een praktijkvoorbeeld, krijg je een compleet beeld van de keuzes die zijn gemaakt, de rol die iemand heeft gespeeld en wat daarvan is geleerd.
Situatie: begin bij de context
Laat een kandidaat eerst de situatie schetsen. Wat speelde er? Wie waren erbij betrokken? En waarom was deze situatie bijzonder?
Het doel is niet om een lang verhaal te horen, maar om voldoende context te krijgen. Pas wanneer je begrijpt wat er speelde, kun je beoordelen of de acties en resultaten passend waren.
Voorbeeldvraag:
“Kun je een situatie beschrijven waarin je onder tijdsdruk een belangrijk project moest afronden?”
Taak: welke verantwoordelijkheid had de kandidaat?”
Vraag vervolgens welke rol de kandidaat zelf had. Dit lijkt een klein onderdeel, maar voorkomt dat iemand vooral vertelt wat het team heeft gedaan.
Je wilt weten waarvoor de kandidaat verantwoordelijk was, welke verwachtingen er lagen en hoeveel invloed hij of zij daadwerkelijk had.
Voorbeeldvraag:
“Wat was jouw verantwoordelijkheid binnen dit project?”
Actie: hier ontdek je het verschil
Het onderdeel Actie levert vaak de meeste waardevolle informatie op. Hier ontdek je hoe iemand keuzes maakt, communiceert en problemen oplost.
Veel kandidaten blijven in eerste instantie aan de oppervlakte. Ze vertellen wat er is gebeurd, maar niet hoe zij zelf hebben gehandeld. Daarom is doorvragen zo belangrijk.
Vraag bijvoorbeeld:
• Waarom heb je voor deze aanpak gekozen?
• Welke uitdagingen kwam je onderweg tegen?
• Hoe heb je collega’s of andere betrokkenen meegenomen?
• Zou je achteraf dezelfde keuze opnieuw maken?
Juist deze antwoorden laten zien hoe iemand denkt en werkt.
Resultaat: wat heeft het opgeleverd?
Vraag vervolgens naar het resultaat. Niet om iemand af te rekenen op succes of falen, maar om inzicht te krijgen in de impact van de gemaakte keuzes.
Stimuleer kandidaten om resultaten zo concreet mogelijk te maken. Dat kan met cijfers, maar ook door te vertellen welke verbetering is gerealiseerd of welk probleem is opgelost.
Bijvoorbeeld:
• een hogere klanttevredenheid;
• een efficiënter werkproces;
• een succesvol afgerond project;
• minder fouten;
• een kortere doorlooptijd.
Reflectie: misschien wel het belangrijkste onderdeel
Waar de STAR-methode stopt bij het resultaat, gaat de STARR-methode nog een stap verder. Juist de laatste R, van Reflectie, maakt vaak het verschil.
Iedere professional maakt fouten of loopt tegen uitdagingen aan. Interessanter is daarom wat iemand daarvan heeft geleerd.
Vraag bijvoorbeeld:
• Wat zou je achteraf anders doen?
• Welke inzichten heb je uit deze situatie meegenomen?
• Hoe pas je deze ervaring tegenwoordig toe in je werk?
Kandidaten die goed kunnen reflecteren laten zien dat zij openstaan voor ontwikkeling en feedback. Dat is een eigenschap die binnen vrijwel iedere functie van grote waarde is.
STAR of STARR: wat is het verschil?
Je komt zowel de STAR- als de STARR-methode regelmatig tegen. Het verschil is klein, maar belangrijk.
De STAR-methode bestaat uit vier onderdelen: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Bij de STARR-methode wordt daar Reflectie aan toegevoegd.
Juist die laatste stap geeft extra inzicht. Een kandidaat die kan uitleggen wat goed ging, wat beter kon en welke lessen zijn geleerd, laat zien dat hij of zij zich blijft ontwikkelen. Daarom wordt de STARR-methode tegenwoordig binnen veel organisaties vaker gebruikt dan de oorspronkelijke STAR-methode.
Een praktijkvoorbeeld
Stel dat je een accountmanager zoekt. Je kunt vragen:
“Kun je goed omgaan met lastige klanten?”
De kans is groot dat het antwoord “ja” is.
Een betere vraag is:
“Kun je een situatie beschrijven waarin een klant ontevreden was? Wat was er aan de hand, welke rol had jij, welke stappen heb je gezet en wat was uiteindelijk het resultaat?”
Vervolgens vraag je door:
• Waarom koos je voor die aanpak?
• Hoe reageerde de klant?
• Wat heb je hiervan geleerd?
Binnen enkele minuten krijg je veel meer inzicht dan wanneer je alleen vraagt of iemand klantgericht is.
Dat is precies de kracht van de STARR-methode. Je beoordeelt geen mooie woorden, maar gedrag dat iemand daadwerkelijk heeft laten zien. Daardoor kun je kandidaten eerlijker vergelijken en maak je beter onderbouwde keuzes tijdens het selectieproces.
Wil je meer weten over de achtergrond van deze methode? Nationale Vacaturebank legt de STARR-methode uitgebreid uit.
Meer structuur in jouw sollicitatiegesprekken
Bij de HR club gebruiken we de STARR-methode regelmatig als hulpmiddel tijdens recruitment- en selectieprocedures. Niet als een vast script, maar als een manier om gesprekken meer diepgang te geven. In combinatie met een duidelijk functieprofiel en een goed voorbereid sollicitatiegesprek levert dat vaak de meest waardevolle inzichten op.
Wil je meer structuur aanbrengen in sollicitatiegesprekken of sparren over jouw recruitmentproces? We denken graag met je mee en laten zien hoe je met de juiste aanpak betere keuzes maakt.