Je vacature wordt bekeken, maar geschikte sollicitaties blijven uit. Of je bereikt nauwelijks mensen, terwijl je een mooie functie te bieden hebt. Waar gaat het mis? Recruitment marketing helpt je om de verbinding te leggen tussen wie je zoekt, wat je aanbiedt en hoe je dat onder de aandacht brengt. Van de eerste advertentie tot de sollicitatie: iedere stap moet kloppen. De HR club verbindt recruitment en employer branding om jouw organisatie herkenbaar te maken voor de mensen die je wilt aantrekken.
Wat is recruitment marketing?
Recruitment marketing is het inzetten van marketing om potentiële medewerkers te bereiken, te interesseren en te stimuleren om te solliciteren. Je stemt jouw boodschap en kanalen af op een specifieke doelgroep en onderzoekt welke aanpak passende reacties oplevert.
Denk aan een campagne voor monteurs, een video waarin een collega het werk laat zien of een vacaturepagina die praktische vragen beantwoordt. Deze onderdelen vormen samen de route naar een sollicitatie. Iemand ontdekt jouw organisatie, bekijkt de mogelijkheden en beslist vervolgens of kennismaken interessant is.
Wat doet een recruitment marketeer?
Een recruitment marketeer onderzoekt hoe jouw organisatie onder de aandacht komt bij potentiële kandidaten. Dat begint met vragen over de functie en de doelgroep. Welke mensen zoek je? Wat maakt het aanbod voor hen interessant? En waarom zouden ze twijfelen om te reageren?
Op basis daarvan werkt een recruitment marketeer aan content, campagnes en vacaturepagina’s. Ook volgt diegene de resultaten en stelt de aanpak bij.
De samenwerking met een recruiter is daarbij belangrijk. De recruiter hoort tijdens gesprekken waarom kandidaten reageren of afhaken. Met die informatie kan de recruitment marketeer de communicatie gerichter maken.
Recruitment marketing en employer branding: wat is het verschil?
Employer branding draait om wie je bent als werkgever en hoe mensen jouw organisatie ervaren. Recruitment marketing vertaalt dat werkgeversverhaal naar communicatie waarmee je kandidaten voor functies interesseert.
Stel dat persoonlijke ontwikkeling een belangrijk onderdeel is van jouw werkgeverschap. Via employer branding maak je duidelijk hoe dat binnen jouw organisatie werkt. In een recruitmentcampagne voor beginnende monteurs laat je vervolgens zien wie hen begeleidt en welke certificaten zij kunnen behalen.
Zo wordt een brede belofte concreet voor een specifieke doelgroep. Voorwaarde is natuurlijk dat je die belofte in de praktijk kunt waarmaken.
Waar loopt jouw werving vast?
Voordat je een campagne start, wil je weten welk probleem je moet oplossen. Weinig sollicitaties kunnen verschillende oorzaken hebben. Extra bereik helpt vooral als te weinig passende mensen jouw vacature zien.
Kijk daarom naar de stap waar kandidaten afhaken:
- Weinig vacaturebezoekers: onderzoek je kanalen, bereik en advertentie.
- Veel bezoekers, weinig sollicitaties: controleer het aanbod, de vacaturepagina en het formulier.
- Veel sollicitaties, weinig passende kandidaten: verduidelijk de werkzaamheden en noodzakelijke functie-eisen.
- Geschikte kandidaten haken na contact af: onderzoek verwachtingen, reactietijd en de procedure.
Gebruik deze signalen als startpunt voor onderzoek. Combineer cijfers met gesprekken om te begrijpen wat er daadwerkelijk speelt.
Hoe bepaal je wie je wilt bereiken?
Een doelgroep omschrijven begint bij de inhoud van het werk. Welke taken gaat iemand uitvoeren? Welke kennis is vanaf de eerste dag nodig? En wat kan iemand tijdens het werk leren?
Bespreek dit met de leidinggevende en een collega die de functie kent. Zo voorkom je dat een vacature onnodig veel eisen bevat. Een kandidaat uit een andere branche kan bijvoorbeeld wel de technische vaardigheden hebben die je nodig hebt.
Onderzoek daarnaast wat de doelgroep belangrijk vindt in een baan. Vraag kandidaten naar hun afwegingen en gebruik de arbeidsmarktinformatie van UWV als aanvullende context voor je wervingsaanpak.
Welke boodschap overtuigt kandidaten?
Een sterke boodschap beantwoordt een concrete vraag van de kandidaat: wat maakt deze baan voor mij interessant? Kies daarom informatie die helpt om een afweging te maken.
Bij een operatorfunctie kunnen het rooster, de werkomgeving en het inwerktraject doorslaggevend zijn. Voor een HR-adviseur zijn mogelijk de zelfstandigheid, beschikbare ondersteuning en invloed op het beleid belangrijker.
Schrijf dus liever wat ‘ruimte voor ontwikkeling’ inhoudt dan alleen die belofte te noemen. Bijvoorbeeld: “Je werkt de eerste maanden samen met een ervaren collega en leert stap voor stap de productielijn kennen.” Gebruik zulke formuleringen alleen wanneer ze aansluiten op de werkelijke situatie.
Hoe kies je de juiste kanalen?
Kies kanalen op basis van de doelgroep die je wilt bereiken en de stap die je van iemand vraagt. Een vacaturebank kan aansluiten op mensen die actief zoeken. Via sociale media kun je ook mensen laten kennismaken met jouw organisatie voordat zij gericht naar een baan zoeken.
Vakgerichte platforms en medewerkersnetwerken kunnen eveneens relevant zijn. Vraag huidige medewerkers waar zij zich oriënteren en hoe zij jouw organisatie hebben leren kennen.
Begin met een beperkt aantal kanalen en een duidelijke rol per kanaal. Zo kun je beter beoordelen waar passende reacties vandaan komen en waar aanpassingen nodig zijn.
Hoe werkt een recruitmentcampagne in de praktijk?
Stel: een productiebedrijf zoekt een operator in twee ploegen. De huidige vacature noemt vooral functie-eisen en krijgt weinig passende reacties. Een mogelijke aanpak begint dan bij het verduidelijken van het aanbod.
In de advertentie komen het ploegenrooster, de locatie en het soort werk direct naar voren. Op de vacaturepagina laat een collega zien hoe de werkdag verloopt. Daar staan ook de salarisindicatie, eventuele toeslagen en de begeleiding uitgelegd.
Vervolgens bekijk je waar mensen afhaken en welke vragen sollicitanten stellen. Blijkt het rooster regelmatig een verrassing? Maak dat dan eerder zichtbaar. Dit is een illustratief voorbeeld van hoe je een campagne opbouwt en bijstuurt.
Hoe maak je van interesse een sollicitatie?
Wie op een advertentie klikt, moet direct de informatie terugvinden die de aandacht trok. Laat een advertentie voor een specifieke functie daarom uitkomen op de bijbehorende vacaturepagina.
Beantwoord daar de belangrijkste vragen: wat ga ik doen, wat krijg ik, waar werk ik en wat moet ik kunnen? Maak vervolgens duidelijk hoe iemand kan reageren en wat daarna gebeurt.
Controleer ook de mobiele ervaring. Is de knop goed zichtbaar? Werkt het formulier? Vraag je alleen gegevens die nodig zijn voor de eerste beoordeling? Vermeld bovendien een contactpersoon voor kandidaten die eerst een vraag willen stellen.
Recruitment marketing uitbesteden: waar let je op?
Recruitment marketing uitbesteden kan helpen als tijd of specialistische kennis ontbreekt. Bepaal vooraf welke ondersteuning nodig is: onderzoek, content, campagnes, vacaturepagina’s of een combinatie daarvan. Spreek ook af wie geïnteresseerde kandidaten opvolgt.
Vraag om duidelijkheid over werkzaamheden, advertentiebudget en rapportage. Zo weet je waarop je de samenwerking kunt beoordelen.
Bij De HR club sluit de ondersteuning aan op jouw organisatie en wervingsvraag. Onze consultants werken bij jou op kantoor en leren het bedrijf en de functie kennen. Vanuit onze recruitmentdienstverlening ondersteunen we onder meer bij vacatureteksten, kanaalkeuze, het actief zoeken naar kandidaten en sollicitatiegesprekken. Samen bepalen we welke inzet nodig is.
Veelgestelde vragen
Recruitment marketing richt zich op het bereiken en interesseren van potentiële kandidaten via content, campagnes en vacaturepagina’s. Recruitment omvat onder meer het actief zoeken, spreken en beoordelen van kandidaten en het begeleiden van de procedure. De werkzaamheden sluiten op elkaar aan: de kwaliteit van sollicitaties helpt bijvoorbeeld om een campagne te verbeteren.
De kosten hangen af van de doelgroep, de werkzaamheden en de looptijd. Denk aan eenmalige kosten voor content of een vacaturepagina, terugkerende kosten voor campagnebeheer en het advertentiebudget. Vraag om een uitsplitsing, zodat duidelijk is wat je betaalt en wat je daarvoor krijgt. De HR club werkt binnen haar recruitmentdienstverlening op uurtarief, zonder plaatsingsfee.
Een campagne kan na de start bezoekers en reacties opleveren, maar de tijd tot een passende sollicitatie of aanname verschilt. Dat hangt onder meer af van de functie, de arbeidsvoorwaarden, de doelgroep en de sollicitatieprocedure. Spreek daarom evaluatiemomenten af en beoordeel zowel de eerste reacties als de voortgang naar gesprekken en aannames.
Bereik de mensen die bij jouw organisatie passen
Wil je weten waarom jouw vacatures te weinig geschikte reacties opleveren? De HR club kijkt met je mee naar de functie, jouw werkgeversverhaal en de manier waarop je kandidaten bereikt en opvolgt. We bespreken waar de werving vastloopt en welke ondersteuning daarbij past. Jij bepaalt welke diensten je inzet en hoeveel uur je daarbij nodig hebt.
Bespreek jou wervingsvraag met de HR club.