Personeelsverloop

De huidige arbeidsmarkt is een gespannen arbeidsmarkt. Momenteel is de vraag naar personeel hoger dan dat er aanbod is. Voor werkzoekenden betekent dit dat er veel werkgelegenheid is en de kansen op een baan hoger liggen dan gemiddeld. Voor werkgevers betekent dit dat zij minder makkelijk aan werknemers kunnen komen, waardoor het van belang is om personeelsverloop tegen te gaan.  

Personeelsverloop kan voor organisaties zowel intern als extern en gewenst of ongewenst zijn. Intern personeelsverloop houdt in dat de huidige werknemers een andere functie binnen de organisatie gaan bekleden. Extern personeelsverloop houdt in dat de werknemers de organisatie volledig verlaten. Bij gewenst of ongewenst personeelsverloop gaat het over de wisseling van personeelsleden door ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan komen door bijvoorbeeld vroegtijdig vertrek, ziekte of pensioen van een werknemer. 

Maar wat zijn de grootste oorzaken van personeelsverloop? Onderstaand staan de grootste oorzaken kort toegelicht.  

• Functie voldoet voor werknemer niet (meer) aan de wensen  

Wanneer werknemers een langere tijd werkzaam zijn in een functie kan het voorkomen dat werknemers de functie ontgroeid zijn. Hierdoor stijgt de ontevredenheid van werknemers. Als werkgever kan je in deze situatie werknemers aanbieden om een andere functie te gaan bekleden, door bijvoorbeeld te investeren in een opleiding.  

• Er zijn binnen de organisatie te weinig groei- en carrièremogelijkheden  

Wanneer er binnen een organisatie een te kort is aan doorgroeimogelijkheden kan dit voor werknemers een reden zijn om te stoppen bij hun werkgever. Veel werknemers vinden het van belang dat zij zichzelf kunnen blijven ontwikkelen tijdens het werken, nieuwe kennis kunnen blijven opdoen om zo de kans te krijgen zich verder te kunnen ontwikkelen in hun werkveld. Het is van belang om als organisatie tijd te investeren in deze ontwikkeling. Doordat werknemers het beste uit zichzelf blijven halen, verbetert uiteindelijk de kwaliteit van hun werk.  

• De werknemer ervaart te weinig waardering en erkenning  

Uit onderzoek is gebleken dat werknemers die betrokken zijn bij een organisatie, minder snel de organisatie verlaten. Betrokken werknemers vinden het van belang om erkenning te krijgen voor hun werk. Bij erkenning draait het om de kleine momenten, hierbij kan je denken aan complimenten, schouderklopjes en beloningen. Het is van belang dat goed werk, beloond wordt.  

• Er is te weinig (of niet de juiste) coaching en feedback aanwezig 

Sturing, coaching en sparsessies dragen bij aan het goed functioneren en bij de ontwikkeling van een werknemer. Door een werknemer te voorzien van goede en opbouwende feedback, help je de werknemer te reflecteren en inzicht te krijgen in hetgeen wat hij/zij uitvoert. Het is van belang dat leidinggevenden weten hoe zij dit het best kunnen doen. Coachend leidinggeven kan hierbij helpen.  

• Er heerst een onprettige sfeer op de werkvloer 

Een gezonde werkomgeving, waarbij rekening wordt gehouden met elkaars belangen speelt ook een grote rol voor werknemers. Werknemers vinden een prettige werksfeer steeds belangrijker. Als organisatie kan je hiervoor verschillende protocollen opstellen. Hierbij kan gedacht worden aan een protocol over werkstress, ongewenst gedrag of pestgedrag.  

• De werknemer ervaart geen goede werk-privé balans 

De balans tussen werk en ontspannen is voor veel mensen een balans die ze lastig kunnen vinden, ondanks dat het enorm van belang is dat hiertussen een goede balans is. Voor werknemers is het belangrijk dat zij voldoende pauzes hebben en tijd hebben om even te ontspannen. Daarbij is het belangrijk dat de werkgever alert is op de werkdruk van de werknemers. Momenteel zie je bijvoorbeeld dat veel werkgevers, werknemers meer vrijheid bieden met betrekking tot verlof, eigen werktijden bepalen en parttime- of thuiswerken aanbieden.  

• De primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet goed genoeg 

In de huidige arbeidsmarkt zie je dat organisaties werknemers steeds meer aanbieden. Een hoger salaris, tekenbonus, (onbeperkt) vrije dagen, leaseauto of bijvoorbeeld een auto van de zaak. Het is van belang dat je als werkgever jezelf goed bezighoudt met wat er speelt op de arbeidsmarkt en weet wat er speelt binnen je organisatie. Werknemers die een passende salarisverhoging krijgen, zijn vaak gemotiveerder. Maar het is niet alleen een salarisverhoging, het is meer dan dat! 

Een hoog personeelsverloop brengt verschillende nadelen mee voor een organisatie, deze nadelen zijn als volgt:  

• Kennis van de werknemer gaat verloren 

Wanneer werknemers de organisatie verlaten, nemen zij hun kennis en kunde met zich mee. Werknemers die een langere tijd voor de organisatie hebben gewerkt, kennen de organisatie, diensten en klanten. Wanneer werknemers intern (of extern) een opleiding hebben gevolgd ter verbreding van hun kennis, gaat deze kennis ook met de werknemer mee naar een andere organisatie.  

• Verlaagde motivatie bij werknemers 

Een verlaagde werknemersmotivatie kan ontstaan doordat werknemers bijvoorbeeld werkstress ervaren of een mindere sociale band hebben met collega’s. Een verlaagde werknemersmotivatie zorgt ervoor dat werknemers minder presteren. Daarnaast kan de werksfeer binnen de organisatie beïnvloed worden, wat ervoor kan zorgen dat andere werknemers weer beïnvloed worden.  

• Tijd investeren in de werving & selectie van een nieuwe werknemer 

Wanneer een werknemer de organisatie verlaat, komt er een positie open te staan. De organisatie zal tijd en energie moeten steken in het invullen van de open vacature. Gemiddeld bedragen de kosten van de werving van een nieuwe werknemer twee keer een maandsalaris, daarbij duurt het opvullen van een vacature gemiddeld al snel 6 tot 10 weken.  

• Tijd investeren in de onboarding van een nieuwe werknemer 

Zodra de open vacature is vervuld, zal door de organisatie tijd en energie moeten worden gestoken in de onboarding van de nieuwe werknemer. De nieuwe werknemer zal de organisatie, het team, de diensten en de klanten moeten leren kennen. Gemiddeld duurt het een half jaar voordat een werknemer volledig productief is. 

• Klant tevredenheid  

Wanneer er binnen de organisatie sprake is van hoog verloop, bestaat de mogelijkheid dat de klanttevredenheid daalt. Dit kan een risico zijn bij een werknemer die een functie bekleed waarbij deze veel schakelt met externe contacten. Denk hier bijvoorbeeld aan functies als accountmanager, recruiter of crediteurenbeheerder. Wanneer zij de organisatie verlaten zal het contact met de externe partij worden overgenomen door een ander. In sommige gevallen vinden er in dit klantencontact veel wisselingen plaats tot er een nieuwe vaste collega wordt aangenomen. Indien hier geen duidelijke afspraken, geen heldere communicatie of soepele overdacht plaatsvindt kan dit ongestructureerd overkomen bij de klant wat kan leiden tot ontevredenheid.  

Uiteraard kan een hoog verloop ook leiden tot minder capaciteit wat uiteindelijk weer leidt tot minder productie of langere levertijden waar de klant mee heeft te kampen.  

Als organisatie is het van belang om altijd goed contact te houden met je werknemers. Wat vinden jouw werknemers belangrijk, wat vinden zij dat er goed gaat of misschien juist niet? Om te weten hoe jouw werknemers in de organisatie staan, kan er gekozen worden om een medewerkers tevredenheidsonderzoek te doen. Dit onderzoek geeft jouw organisatie inzicht in de bevlogenheid, betrokkenheid, vertrekintentie en werkdruk.   

Wil jij zo goed mogelijk het personeelsverloop voorkomen en heb je hierin een sparringpartner nodig? Wij van de HR club staan altijd klaar om met jou mee te denken!