Pingpongtafels zijn leuk, salaris is noodzakelijk: loontransparantie in recruitment

“Marktconform salaris.”
“Afhankelijk van ervaring.”
“In overleg.”

We zien termen als deze nog steeds dagelijks voorbij komen in vacatures.
Maar die tijd is met de Wet Loontransparantie, die naar verwachting per 1 januari 2027 ingaat, voorbij. Het vermelden van salaris in vacatures wordt daarmee geen keuze meer, maar een verplichting. Maar waarom?

Van secundaire voorwaarden naar primaire eerlijkheid

Nog steeds zie je vaak een sterke focus in vacatures op secundaire arbeidsvoorwaarden. Vrijdagmiddagborrels, pingpongtafels, onbeperkt verlof.
Leuk, en ontzettend belangrijk om de binding met je collega’s te versterken, maar laten we eerlijk zijn.

Je hypotheekverstrekker vraagt niet hoeveel potjes pingpong je wint, en een huurbaas is niet geïnteresseerd in hoeveel vakantiedagen je per jaar hebt.

‘Eerst zekerheid, dan extra’s. Nooit andersom!’

Het basissalaris is en blijft een essentieel onderdeel van waarom mensen voor een baan kiezen. Dat wil niet zeggen dat mensen alleen voor geld werken, maar wel omdat ze vaste lasten hebben die betaald moeten worden. Transparantie over salaris is niet hard, maar rand voorwaardelijk. Het is erkenning van de realiteit waarin mensen hun leven inrichten op basis van hun inkomen.

Waar transparantie begint, kan ongelijkheid stoppen

Openheid over salaris aan de voorkant raakt meer dan alleen duidelijkheid voor sollicitanten. Het gaat ook over gelijke kansen. Het klinkt vanzelfsprekend dat we mensen in 2026 eerlijk en gelijk belonen wanneer zij dezelfde functie uitoefenen en dezelfde ervaring hebben. Toch is dat helaas nog steeds niet het geval. Hoewel de loonkloof tussen mannen en vrouwen langzaam kleiner wordt, bestaat hij nog steeds.

Volgens het CBS verdienden vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld zo’n 13 à 14 procent minder per uur dan mannen. Een groot deel van de loonkloof is te verklaren doordat vrouwen vaker in deeltijd werken. Maar zelfs wanneer je corrigeert voor uren, functie en ervaring, blijft er een loonverschil bestaan van ongeveer 6%. Die kloof ontstaat vaak al bij de eerste salarisonderhandeling. Wie lager begint, groeit doorgaans minder snel door en loopt die achterstand zelden volledig in.

‘Door salaris vooraf te benoemen, voorkom je dat onderhandelingskracht belangrijker wordt dan de inhoud van het werk. Je maakt concreet wat gelijkwaardig werk waard is, voor iedereen.’

Recruitment staat als de basis

Deze nieuwe wet maakt recruitment niet lastiger, maar vraagt wel wat van organisaties zoals:

• Vooraf bepalen wat een functie waard is op basis van inhoud, verantwoordelijkheid en impact;
• Objectieve criteria voor inschaling vastleggen zoals ervaring en kennis;
• Een duidelijk functiehuis opstellen;
• Salaris of salarisrange standaard opnemen in vacatures;
• Geen vragen meer stellen over salarisverleden;

Vaagheid of ‘marktconform’ volstaat niet meer. Je moet als organisatie vooraf kleur bekennen. Wat is deze rol waard, los van wie hem vervult, en kun je dat onderbouwen met inhoud, verantwoordelijkheid en impact?

Tot slot:

Salaris benoemen in vacatures is geen risico. Vaag blijven wél.

Gelijke beloning begint niet bij correcties achteraf, maar bij eerlijke keuzes aan de voorkant. En laat recruitment nu precies dáár beginnen.