HR-scan | De HR Club

Voor onze HR-administratie hebben wij:

Digitale verzuimdossiers die voldoen aan de eisen van de wet en het UWV.

Een gedigitaliseerd personeelssysteem met personeelsdossiers die voldoen aan de eisen van de wet.

Een inventarisatie en registratie op het gebied van opleidingen.

Een gedigitaliseerde verwerking van de beoordelings-en/of functioneringsgesprekken.

De komende periode uitdagingen die onze aandacht vragen.

Geen inzicht in de uitdagingen van de komende periode.

Niet de kennis in huis om bovenstaande goed te beantwoorden.

Ons personeelshandboek is:

Voorzien van regelingen zoals een verlof- en een verzuimprotocol, primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden en de huisregels en andere rechten en plichten.

Op orde en het voldoet aan de wettelijk gestelde eisen en/of Cao-afspraken.

Makkelijk vindbaar en medewerkers raadplegen het personeelshandboek alvorens ze naar HR komen met vragen.

Aantrekkelijk geschreven en taalgebruik is passend voor iedere laag binnen de organisatie.

Niet bestaand, we hebben geen personeelshandboek

Op gebied van verzuim:

Hebben wij inzichtelijk welke acties wij moeten uitvoeren op welk moment en ‘voor de wet verbetering poortwachter’.

Voeren wij de juiste en nodige acties uit.

Hebben wij een arbodienst die ons wijst en ondersteunt op de verplichte acties.

Hebben wij een preventieve providerboog zoals een vertrouwenspersoon, bedrijfspsycholoog of loopbaancoach

Hebben wij een duidelijk verzuimbeleid dat voldoet aan de WvP en op juiste wijze wordt nageleefd binnen onze organisatie.

Hebben wij een verzuimpercentage lager dan 4%

Hebben wij een verzuimpercentage tussen de 4% en de 5%

Hebben wij een verzuimpercentage hoger dan 5%

Niet de kennis in huis om bovenstaande goed te beantwoorden.

Onze missie en visie bestaat uit:

Duidelijk vastgesteld mission statement.

De organisatie heeft een duidelijke visie om de vastgestelde missie uit te voeren.

Deze visie is terug te vinden in beleidsstukken (denk hierbij aan een personeelshandboek).

Onze kernwaarden worden weergegeven in beleidsmatige stukken (denk hierbij aan een personeelshandboek).

Onze kernwaarden worden uitgedragen door onze medewerkers in de juiste cultuur.

Wij communiceren onze missie of visie niet

Om ons werkgeversmerk goed neer te zetten hebben wij:

Onderzoek gedaan naar ons werkgeversmerk.

Een persoon die verantwoordelijk voor het uitdragen van ons werkgeversmerk.

Meerdere afdelingen werken samen om dit uit te dragen (bijvoorbeeld marketing en recruitment).

Een doordachte campagne om onze USP’s te communiceren met de doelgroep.

Rekening gehouden met de ‘employee experience’.

Foto’s en video's van onze eigen medewerkers, werkomgeving, materialen etc. Die we gericht inzetten om te communiceren met onze doelgroep.

Regelmatig andere content dan foto's of video's gemaakt over relevante onderwerpen die we delen met onze doelgroep.

Voor onze HR-rapportages hebben wij:

Een Excel-bestand op basis van lijsten met HR-data

Dashboards met grafieken en diagrammen van onze HR-matrix zoals verzuimpercentage, verlof gemiddeld loon etc.

We doen niks met HR-rapportages

Iemand in huis die onze HR-visie en beleid kan ondersteunen met HR-data.

Op gebied van vitaliteit:

Hebben wij ergonomische werkplekken ingericht met het oog op gezondheid en veiligheid welke voldoet aan de arbeidsomstandighedenwet

Stimuleren wij gezondheid door secundaire arbeidsvoorwaarden die gericht zijn op de vitaliteit van onze medewerkers met bijvoorbeeld een fietsplan, fitnessabonnement of fruit op het werk.

Stimuleren wij een goede werk/privé balans voor de fysieke en mentale gezondheid van onze medewerkers.

Anticiperen wij indien nodig op de mentale gezondheid van de medewerker met behulp van interne en externe partijen.

Houden wij proactief het verlof van medewerkers bij en informeren wij hen over te verlopen saldo’s.

Voeren wij op regelmatige basis een periodiek medisch onderzoek uit (PMO).

Laten wij een RI&E uitvoeren en hebben wij nagedacht om deze risico's zoveel mogelijk in te perken.

Doen wij niets tot weinig omdat dit niet onze prioriteit heeft.

De ontwikkelkansen of -behoeftes van onze medewerkers:

Worden besproken tijdens (informele) gesprekken.

Worden gestimuleerd door het aanbieden van scholing, cursussen of trainingen.

Worden door middel van een persoonlijk ontwikkelplan (POP) bijgehouden en verder besproken tijdens ontwikkelgesprekken.

Hier wordt momenteel nog niet naar gekeken.

De medewerker moet hier proactief om vragen want de medewerker is hier zelf verantwoordelijk voor.

Hebben wij een gedegen opleidingsplan inclusief opleidingsbudgetten vastliggen.

Op het gebied van arbeidsrecht weten wij:

Hoe we de CAO/arbeidsrecht/wet- en regelgeving incorporeren in ons beleid of onze bedrijfsregels.

Hoe we onze arbeidsovereenkomsten/VSO op orde moeten maken, zodat het voldoet aan de wettelijk gestelde eisen en/of CAO-afspraken.

Wat onze mogelijkheden zijn om af te wijken van wet- en regelgeving/COA/handboek voor individuele maatwerken.

Hoe we conflicten met medewerkers moeten voorkomen en indien deze zich voordoen deze op een juiste wijze moeten begeleiden of afhandelen.

Wat de juiste stappen zijn die ondernomen moeten worden om een dienstverband te beëindigen.

Niet hoe we juridisch juist moeten handelen en komen hierdoor wel eens in conflict.

Wij werken conform de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) door:

Alle werving en selectie persoonsgegevens op te slaan die opgeslagen mogen worden en zo lang dit toegestaan is. Daarna wordt het verwijderd.

Te beschikken over interne personeelsadministratie die voldoet aan de privacywetgeving (AVG).

Kritisch te zijn wanneer derden naar personeelsgegevens vragen en weten wanneer deze vertrekt mogen worden.

Wanneer regelingen omtrent verwerkingen omtrent personeelsgegevens worden gewijzigd, wordt het getoetst aan wet- en regelgeving en indien van toepassing met de OR.

Een algemene privacyverklaring als addendum toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst.

Iedereen die toegang heeft tot personeelsgegevens een geheimhoudingsplicht te laten ondertekenen of een addendum toe te laten voegen aan de arbeidsovereenkomst.

Te beschikken over een verzuimadministratie die voldoet aan de privacywetgeving (AVG)/ bij zieke medewerker mag geen medische informatie opgeslagen worden.

Welke stappen er gezet moeten worden als er een medewerker een overschrijding doet van de AVG-wetgeving en dit in kaart gebracht worden.

Hebben wij een verwerkersovereenkomst met externe partijen.

Voornaam(Vereist)

Achternaam(Vereist)

Bedrijfsnaam(Vereist)

E-mailadres(Vereist)

Telefoonnummer(Vereist)

Hoeveel medewerkers hebben jullie?(Vereist)

Minder dan 20 medewerkers

20-50 medewerkers

Tot 50-100 medewerkers

Meer dan 100 medewerkers

Hoe groot is jullie HR-afdeling?(Vereist)

Geen HR-functionaris

1-2 personen

2-5 personen

5-10 personen

Meer dan 10 personen

In welke sector zijn jullie actief?(Vereist)

Doe de HR-Scan

Navigatie

Diensten

Diensten

Contact