Competentiegericht interviewen:
Een goed sollicitatiegesprek begint niet met goede vragen
“Ik had er gewoon een goed gevoel bij.”
Een uitspraak die ik regelmatig hoor na een sollicitatiegesprek. En eerlijk is eerlijk: een goed gevoel is belangrijk. Je wilt tenslotte iemand aannemen die past binnen het team en de organisatie. Maar… een goed gesprek betekent niet automatisch dat iemand ook de beste match is voor de functie. Sterker nog: ons brein laat zich behoorlijk makkelijk beïnvloeden. In deze blog vertel ik je meer over competentiegericht interviewen en hoe je dit kan aanpakken, met praktische tips.
Wat is competentiegericht interviewen?
Bij competentiegericht interviewen kijk je niet naar wat een kandidaat zegt dat hij of zij zou doen, maar naar wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan. In plaats van te vragen:
“Kun je goed omgaan met werkdruk?”
vraag je bijvoorbeeld:
“Vertel eens over een situatie waarin je onder hoge tijdsdruk moest werken. Wat was jouw rol? Hoe heb je dat aangepakt? En wat was het resultaat?”
Door kandidaten concrete voorbeelden te laten geven, krijg je een veel realistischer beeld van hun kennis, vaardigheden en gedrag.
Niet voor niets blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat eerder gedrag één van de beste voorspellers is van toekomstig gedrag. Daarom behoren gestructureerde, competentiegerichte interviews tot de meest betrouwbare selectiemethoden.
Ons brein kiest sneller dan we denken
Binnen enkele seconden vormen we een eerste indruk van iemand. Dat is een automatisch proces dat ons vroeger hielp om snel beslissingen te nemen. Alleen tijdens een sollicitatiegesprek werkt dat mechanisme niet altijd in ons voordeel.
Misschien herken je het wel. Een kandidaat:
- Komt zelfverzekerd binnen;
- Heeft een indrukwekkend cv;
- Blijkt dezelfde opleiding te hebben gevolgd;
- Of deelt toevallig dezelfde hobby.
Voor je het weet, krijgt die positieve eerste indruk invloed op hoe je de rest van het gesprek beoordeelt. Psychologen noemen dit het halo-effect: één positieve eigenschap kleurt onbewust ons oordeel over alle andere eigenschappen.
Het tegenovergestelde bestaat trouwens ook. Wanneer één negatieve eerste indruk de rest van het gesprek beïnvloedt, spreken we van het horn-effect.
Begin niet bij de vragen, maar bij de functie
Iets wat ik regelmatig zie gebeuren, is dat organisaties direct interviewvragen gaan bedenken. Maar eigenlijk zou je jezelf eerst een andere vraag moeten stellen:
“Wanneer is iemand over één jaar succesvol in deze functie?”
Pas als je daar antwoord op hebt, kun je bepalen welke competenties iemand nodig heeft. Want een uitvoerder, recruiter, projectleider of financieel medewerker vragen allemaal om ander gedrag. Toch zie ik nog vaak dat kandidaten ongeveer dezelfde vragen krijgen:
“Vertel eens iets over jezelf.”
“Wat zijn je sterke en zwakke punten?”
“Waar zie je jezelf over vijf jaar?”
Prima vragen om een gesprek op gang te brengen. Maar zeggen ze ook iets over de kans dat iemand succesvol wordt in de functie? Niet echt.
Welke competenties maken écht het verschil?
Voordat ik een sollicitatiegesprek voorbereid, kijk ik eerst naar de functie. Welke competenties zijn écht bepalend voor succes? Denk bijvoorbeeld aan:
- Plannen en organiseren;
- Samenwerken;
- Klantgerichtheid;
- Probleemoplossend vermogen;
- Besluitvaardigheid;
- Veiligheidsbewustzijn;
- Analytisch vermogen.
Maar let op: niet iedere competentie is voor iedere functie even belangrijk. Een projectleider in de bouw zal bijvoorbeeld veel meer moeten kunnen schakelen tussen verschillende stakeholders dan een technisch specialist. Terwijl voor een recruiter juist overtuigingskracht, communicatie en relatiebeheer essentieel zijn. Daarom is het belangrijk om vooraf een beperkt aantal kerncompetenties vast te stellen. Niet tien of vijftien, maar de competenties die écht bepalen of iemand succesvol wordt. Je kan hierin onderscheid maken in must-haves en nice-to-haves.
Van competenties naar gedrag
Wanneer je weet welke competenties belangrijk zijn, kun je bepalen welk gedrag daarbij hoort. Neem bijvoorbeeld samenwerken. In plaats van te vragen: “Kun jij goed samenwerken?” kan je beter onderzoeken hoe iemand dat in de praktijk laat zien. Bijvoorbeeld door te vragen naar een situatie waarin verschillende belangen speelden. Niet om een perfect antwoord te horen, maar om inzicht te krijgen in hoe iemand handelt, keuzes maakt en communiceert.
Hetzelfde geldt voor competenties als eigenaarschap, plannen of klantgerichtheid. Het gaat uiteindelijk niet om wat iemand zegt dat hij of zij kan, maar om het gedrag dat daarbij hoort.
Uit onderzoek blijkt bovendien dat gestructureerde interviews, waarbij iedere kandidaat op dezelfde vooraf bepaalde competenties wordt beoordeeld, een aanzienlijk betere voorspeller zijn van toekomstig werkgedrag dan ongestructureerde sollicitatiegesprekken.
Objectiever interviewen begint bij structuur
Een goed sollicitatiegesprek betekent niet dat je een vragenlijst afwerkt. Het betekent dat je vooraf duidelijk hebt:
- Welke competenties je wilt beoordelen;
- Welk gedrag je daarbij verwacht;
- Welke vragen daarbij passen;
- En hoe je de antwoorden beoordeelt.
Op die manier vergelijk je kandidaten op dezelfde criteria. Dat maakt de kans kleiner dat charisma, een mooie eerste indruk of een gedeelde hobby onbewust de doorslag geeft.
Uiteindelijk draait recruitment om duurzame matches
Een sollicitatiegesprek is geen verkoopgesprek. Het doel is niet om de kandidaat met het leukste verhaal te kiezen. Het doel is om de kandidaat te vinden die het beste past bij de functie, het team en de organisatie. En dat begint niet met een goede vraag. Dat begint met weten waar je eigenlijk naar op zoek bent.
Praktische tips
voor een competentiegericht sollicitatiegesprek
Met deze tips maak je het sollicitatiegesprek niet alleen objectiever, maar haal je ook meer waarde uit ieder gesprek.
1. Begin met de juiste competenties (en houd het overzichtelijk)
Voordat je interviewvragen bedenkt, bepaal je eerst welke competenties écht belangrijk zijn voor de functie. Kies maximaal 5 à 7 kerncompetenties.
2. Maak vooraf een beoordelingsformulier
Maak vóór het sollicitatiegesprek een format waarin alle kerncompetenties zijn opgenomen. Bespreek dit format ook samen met de hiring manager voordat het gesprek begint.
3. Gebruik LSD tijdens het gesprek
Een goede interviewer stelt niet alleen goede vragen, maar luistert vooral goed. Laat een kandidaat eerst rustig zijn of haar verhaal doen (tip: schrijf mee, zodat je later op zijn/haar verhaal kan inhaken). Controleer of je de situatie goed hebt begrepen. Vraag daarna door totdat duidelijk is wat de kandidaat zélf heeft gedaan.
4. Gebruik STAR als hulpmiddel, niet als doel
STAR is misschien wel de bekendste interviewmethodiek. Toch zie ik dat recruiters en managers soms zó gefocust zijn op de methode, dat het gesprek onnatuurlijk wordt.
Zie STAR daarom niet als een vragenlijst, maar als een hulpmiddel om structuur aan te brengen.
5. Wees je bewust van je eigen bias
Een sollicitatiegesprek is mensenwerk. Iedereen heeft onbewuste voorkeuren. Juist daarom is een beoordelingsformulier zo waardevol. Het helpt je om terug te gaan naar de vooraf bepaalde competenties in plaats van alleen af te gaan op je eerste indruk.
6. Beoordeel pas ná het gesprek
Wanneer je al na tien minuten denkt “Dit is hem!” of juist “Dit wordt niets”, bestaat de kans dat je onbewust alleen nog informatie zoekt die dat gevoel bevestigt. Dit staat bekend als confirmation bias. Maak tijdens het gesprek aantekeningen, stel je vragen en vul pas na afloop je beoordelingsformulier volledig in. Zo geef je iedere kandidaat dezelfde kans én maak je een objectievere afweging.
Neem vrijblijvend contact met ons op
Hulp nodig met het aanbrengen van structuur in jouw (sollicitatie)gespreksvoering? Bel ons via 0413 399 566 of vul ons contactformulier in, dan neemt ons salesteam binnenkort contact met je op.
Geplaatst op 13 augustus 2026