De vierdaagse werkweek: Scandinavische hype of de toekomst van werken?
De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder druk. Organisaties hebben moeite om talent aan te trekken en vast te houden. Tegelijkertijd stijgt het ziekteverzuim, neemt het aantal burn-outklachten toe en zoeken steeds meer medewerkers naar een betere balans tussen werk en privé.
Dat roept een interessante vraag op: moeten we niet anders naar werk gaan kijken?
Steeds meer organisaties denken van wel. Geïnspireerd door Scandinavische experimenten kiezen bedrijven ervoor om medewerkers vier dagen te laten werken, met behoud van een fulltime salaris. Organisaties als AFAS Software, Hey Honey en Chordify behoren inmiddels tot de voorlopers in Nederland.
Op papier klinkt het bijna te mooi om waar te zijn. Minder werken, hetzelfde salaris en betere resultaten. Maar werkt het ook echt?
De Scandinavische visie op werk
Wanneer we spreken over het Scandinavisch model, is het belangrijk om één nuance aan te brengen. Er bestaat niet één uniform Scandinavisch systeem waarbij iedereen standaard vier dagen werkt. De kracht zit juist in een bredere visie op werk.
Landen als Ijsland en Zweden experimenteren al langere tijd met kortere werktijden. Het bekendste voorbeeld is Ijsland, waar tussen 2015 en 2019 grootschalige experimenten werden uitgevoerd met een kortere werkweek, zonder salarisverlaging. Ruim 2.500 medewerkers uit verschillende sectoren namen hieraan deel, waaronder medewerkers van gemeenten, kinderopvang en publieke dienstverlening.
De resultaten waren opvallend. De productiviteit bleef gelijk of verbeterde zelfs, terwijl medewerkers minder stress ervaarde, meer energie hadden en een beter balans tussen werk en privé rapporteerden. Naar aanleiding van deze experimenten zijn veel werkgevers overgestapt naar kortere werktijden en/ of hebben medewerkers het recht gekregen om hierover afspraken te maken.
Ook Zweden heeft geëxperimenteerd met kortere werkdagen, bijvoorbeeld binnen de zorg. Daar bleek dat medewerkers zich energieker voelden en het ziekteverzuim afnam. Tegelijkertijd werd duidelijk dat een kortere werkdag niet overal automatisch succesvol is. In sectoren waar extra personeel nodig was om roosters rond te krijgen, bleken kosten een belangrijke uitdaging.
En daarin zit misschien de belangrijkste les uit Scandinavië.
Het succes zit niet in simpelweg minder uren maken: het succes zit in een andere manier van werken.
Minder bureaucratie. Minder onnodige overleggen. Meer vertrouwen. Meer autonomie. En vooral: de overtuiging dat productiviteit niet wordt bepaald door de tijd die iemand aanwezig is, maar door de waarde die iemand toevoegt.
Minder werken klinkt aantrekkelijk, maar…
De voordelen van een vierdaagse werkweek lijken overtuigend.
Medewerkers krijgen meer ruimte voor herstel, ervaren vaak minder stress en hebben meer tijd voor hun privéleven. Voor organisaties kan het een krachtig middel zijn om talent aan te trekken en medewerkers duurzaam inzetbaar te houden.
Maar zoals bij iedere grote verandering geldt: geen voordelen zonder uitdagingen.
Een vierdaagse werkweek invoeren betekent niet automatisch dat twintig procent van het werk verdwijnt. Wanneer organisaties dezelfde hoeveelheid werk blijven verwachten in minder tijd, ontstaat juist het tegenovergestelde effect.
De werkdruk per uur stijgt. Agenda’s lopen voller. Medewerkers ervaren meer druk om alles af te krijgen.
Mijn eigen ervaring met de Scandinavische visie
Mijn overtuiging rondom dit thema komt niet alleen voort uit theorie of voorbeelden uit andere landen. Een aantal jaar geleden was ik betrokken bij een organisatie die een vergelijkbaar principe wilde toepassen: medewerkers werkten 30 uur per week, terwijl zij een fulltime salaris ontvingen.
De gedachte hierachter sloot nauw aan bij de Scandinavische visie op werk. Niet het aantal uren dat iemand aanwezig is, maar de waarde die iemand toevoegt zou centraal moeten staan. Door medewerkers meer ruimte te geven voor herstel en privéleven, zou dit moeten leiden tot meer energie, betrokkenheid en uiteindelijk betere prestaties.
Ook ik geloofde sterk in deze gedachte en heb dit principe met overtuiging uitgedragen.
Mijn overtuiging is niet verdwenen, maar mijn kijk op de voorwaarden voor succes is wel veranderd.
In de praktijk bleek namelijk dat een dergelijk model alleen werkt wanneer de organisatie daarop is ingericht. De 30 werkuren werden verdeeld over vijf dagen van zes uur. Hierdoor ontstond meer vrije tijd voor medewerkers, maar de manier van samenwerken, sturen en organiseren veranderde onvoldoende mee.
Er werd voornamelijk gestuurd op output, terwijl duidelijke afspraken over bereikbaarheid, samenwerking en verwachtingen ontbraken. Hierdoor ontstonden verschillen tussen medewerkers. Sommige collega’s hielden strikt vast aan de zes uur per dag, terwijl anderen langer doorwerkten omdat het werk anders niet afkwam.
Langzaam ontstond er discussie over eerlijkheid en verantwoordelijkheid.
De ruimte en vrijheid die bedoeld waren om vertrouwen te creëren, zorgden in sommige gevallen juist voor onduidelijkheid en frustratie. Medewerkers ervaarde niet automatisch minder stress; sommige medewerkers voelden juist meer druk doordat dezelfde hoeveelheid werk binnen minder tijd moest worden uitgevoerd.
Deze ervaring heeft mij een belangrijke les geleerd:
Een kortere werkweek of kortere werkdagen zijn geen oplossingen op zichzelf. Het succes zit niet in het verminderen van uren en/ of dagen, maar in het opnieuw organiseren van werk.
Zonder duidelijke kaders, sterke leiderschap en een cultuur waarin medewerkers verantwoordelijkheid nemen, kan een principe dat bedoelde is om meer vrijheid te creëren juist leiden tot meer spanning.
De lessen van AFAS
Sinds 2025 werken ruim zevenhonderd medewerkers vier dagen per week, met behoud van hun volledige salaris. Niet als losse arbeidsvoorwaarde, maar als onderdeel van een bredere verandering in de manier waarop de organisatie naar werk kijkt.
De vrijdag is binnen AFAS een gezamenlijke ontwikkeldag. Het kantoor blijft gesloten en medewerkers krijgen de vrijheid om deze dag naar eigen inzicht in te vullen. Of dit nu wordt gebruikt voor persoonlijke ontwikkeling, leren, reflectie, vrijwilligerswerk of simpelweg herstel: het uitgangspunt is dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen voor hoe zij deze ruimte benutten.
De eerste resultaten zijn opvallend:
De productiviteit bleef minimaal gelijk, de omzet groeide in de eerste maanden met ongeveer 11 procent en medewerkers geven aan meer energie, balans en werkplezier te ervaren. Tegelijkertijd blijkt uit het onderzoek dat de werkdruk tijdens de vier werkdagen wel degelijk hoger wordt ervaren. De werkdagen zijn intensiever geworden en vragen meer focus en scherpere keuzes.
Dat maakt de uitkomsten geloofwaardig.
AFAS presenteert de vierdaagse werkweek niet als een wondermiddel, maar als een organisatieverandering die voortdurend aandacht vraagt. Minder uren werken betekent namelijk niet automatisch minder werk. Het vraagt om betere processen, slimmer samenwerken en leiders die durven loslaten en tegelijkertijd duidelijke kaders bieden.
Misschien stellen we de verkeerde vraag
De discussie over de vierdaagse werkweek gaat vaak over één vraag:
“Kunnen we hetzelfde werk doen in minder uren?”
Maar misschien is dat niet de belangrijkste vraag.
Misschien moeten we ons eerst afvragen hoeveel van ons huidige werk daadwerkelijk waarde toevoegt. Hoeveel tijd besteden we aan vergaderingen die weinig opleveren? Welke processen bestaan nog omdat ze ooit logisch waren? En hoeveel energie verliezen medewerkers aan zaken die niet bijdragen aan het resultaat?
De toekomst van werk gaat daarom misschien niet over minder werken.
Het gaat over beter werken.
Over organisaties die vertrouwen geven in plaats van controleren. Over leiders die sturen op resultaat en welzijn. Over medewerkers die ruimte krijgen om duurzaam succesvol te zijn.
De vierdaagse werkweek is daarmee geen einddoel, maar een uitnodiging om anders te kijken naar werk.
Want uiteindelijk draait het niet om hoeveel uren iemand maakt. Het draait om wat iemand toevoegt. En misschien geldt daarom wel het meest eenvoudige principe:
Wat goed is voor de mens, is uiteindelijk ook goed voor de organisatie.
Neem vrijblijvend contact met ons op
Wil jouw organisatie kritisch kijken naar de manier waarop werk momenteel is ingericht? Of onderzoeken jullie de mogelijkheden van een kortere werkweek, meer flexibiliteit of andere manier van samenwerken?
Wij denken graag mee over de kansen, uitdagingen en randvoorwaarden die daarbij komen kijken. Niet vanuit een vast model, maar vanuit de vraag wat past bij jullie organisatie, cultuur en ambities.
Neem gerust contact op met ons voor een vrijblijvend gesprek. Samen onderzoeken we hoe werk slimmer, duurzamer en mensgerichter georganiseerd kan worden.
Geplaatst op 4 september 2026