Oproepcontract verdwijnt

Deze week heeft minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de Tweede Kamer geïnformeerd over de manier hoe er gewerkt gaat worden naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt (Rijksoverheid, 2023). Eén van de speerpunten in deze hoofdlijnenbrief is het aan banden brengen van flexibele contracten (oproepcontracten), waardoor er meer inkomenszekerheid voor de werknemer geboden kan worden. Goed om te weten, dit plan wordt op dit moment uitgewerkt en zal op termijn nog door de Tweede en Eerste Kamer moeten gaan. Omdat dit dermate invloed zal gaan hebben op de bedrijfsvoering bij organisaties die veel werken met oproepkrachten vinden wij het belangrijk om jou door middel van deze blog hierover in te lichten, zodat jij als werkgever tijd hebt om je hierop voor te bereiden. 

Basiscontract  

Het plan is om oproepcontracten te vervangen door een basiscontract waarin een minimum aantal uren per kwartaal vermeld wordt. Concreet stelt het ministerie dat er per kwartaal een nieuwe kwartaalurennorm vastgesteld moet worden. Hoe dit precies uitgevoerd moet worden, is niet bekend. Mogelijk zal de werkgever periodiek een urenaanbod moeten doen. Hetzelfde principe kennen we namelijk al van de intrede van de WAB, waar er jaarlijks een urenaanbod gedaan moet worden aan oproepkrachten op basis van de gewerkte uren van het voorgaande jaar.  

Verder stelt de Minister ook extra grenzen aan de beschikbaarheid. Voortaan zal over overeengekomen uren maximaal 30% extra beschikbaarheid geëist kunnen worden van de werknemer. 

Wat betreft de termijn van deze wetswijziging, omdat dit verregaande veranderingen zijn, is het de bedoeling dat de veranderingen de komende drie à vier jaar worden ingevoerd.  

Uitzondering voor scholieren en studenten 

Er is aangekondigd dat er gedacht wordt aan een uitzondering voor seizoenswerkers, scholieren en studenten. Omdat deze groep medewerkers over het algemeen gebaat zijn bij flexibiliteit, zullen zij mogelijk gedeeltelijk tot niet onder deze regeling gaan vallen. Hierdoor zal het voor hen wel toegestaan blijven om oproepcontracten aan te bieden. Dit is niet onbegrensd; voor deze groep wordt gedacht aan een arbeidsomvang van maximaal 16 uur per week gerekend over het hele jaar.  

Combinatie met Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 

Vanaf 1 augustus 2022 is de “Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” van kracht gegaan. Hierbij is de werkgever verplicht om medewerkers met een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon een voorspelbaar werkpatroon te geven. De werkgever moet vastleggen op welke dagen en tijdstippen de medewerker verplicht is om te komen werken. Bijvoorbeeld iedere dinsdag en donderdag van 17.00 tot 20.00 uur. Wanneer de werkgever de medewerker buiten deze tijden inplant, is de medewerker niet verplicht om te werken.  

Aangezien dit onvoorspelbare werkpatroon nu juist het werk van een oproepkracht kenmerkt, zullen deze twee wetten een grote invloed gaan hebben op de flexibiliteit van een oproepkracht. Dit zal voor de medewerker een positieve ontwikkeling zijn omdat dit de inkomenszekerheid en werk-privébalans in grote mate ten goede zal komen. Echter zal het voor werkgevers in sectoren die veel werken met, of zelfs draaien op oproepkrachten, tot grote knelpunten in de personeelsplanning en daarmee in de bedrijfsvoering kunnen gaan leiden.  

Brief werkgevers-en brancheverenigingen 

Vanwege de voorzienbare problemen hebben diverse werkgever- en brancheverenigingen (VBe, Vereniging Beveiligingsorganisaties Nederland, Schoonmakend Nederland, HiswaRecron, Koninklijke Horeca Nederland, InRetail, Raad Nederlandse Detailhandel en Nederlandse Veiligheidsbranche) onlangs gezamenlijk een brief gericht aan VNO-NCW/MKB-Nederland, waarin zij hun zorgen uiten over de praktische invulling van deze voorgestelde wetswijziging (HiswaRecron, 2023). Zij zijn van mening dat de geformuleerde voorstellen haaks staan op de wendbaarheid en productiviteit van ondernemingen en de arbeidsverhoudingen die essentieel zijn in deze sectoren.    

Concreet zijn ze bezorgd over de praktische invulling van een aantal zaken en hebben zij daar een aantal vragen/opmerkingen over. Hierbij verwachten zij onder meer dat werkgevers in de praktijk genoodzaakt worden om de lengte van het contract en de verlenging af te moeten laten hangen van de kwartaalurennorm van de daaropvolgende maand(en). Hierdoor zullen naar verwachting veel contracten niet verlengd kunnen worden, wat natuurlijk juist niet bedoeling is van deze wetsvoorstellen. Tevens vragen zij zich bijvoorbeeld af hoe er na een kwartaal met een piekperiode omgegaan wordt met het urenaanbod wanneer er daarna een dalperiode volgt. Om deze reden zijn de bonden onlangs in gesprek gegaan met het Ministerie SZW en hebben zij de bezwaren alsmede werkbare praktijkoplossingen op tafel gelegd. 

Zorg dat je voorbereid bent 

Kortom, het wordt steeds duidelijker hoe deze hervorming eruit gaat zien. Hoe dit concreet zal zijn en hoeveel impact het op organisaties zal gaan hebben, zal blijken uit het uiteindelijke wetsvoorstel. Het ministerie heeft als streven om de wijzigingsplannen als wetsvoorstel in het voorjaar 2024 bij de Tweede Kamer aan te bieden. Wanneer er in de tussentijd meer over bekend wordt, zullen wij jou hier weer over informeren. Werkt jouw organisatie veel met oproepkrachten, dan is het zeker aan te raden om in de tussentijd goed na te denken over de invloed die dit voor jouw organisatie kan hebben.  

Wat kun je nu doen? Onderzoek jouw flexibele schil 

Iets wat je nu al kunt doen is jouw flexibele schil onder de loep nemen. De flexibele schil kan ingedeeld worden in twee groepen: 

1. De interne schil van oproepkrachten en werknemers met een bepaalde tijdscontract. 

1. De externe schil met uitzendkrachten, payrollmedewerkers en/of zzp’ers. 

Zorg dat deze groepen goed in kaart worden gebracht en maak een onderverdeling hiertussen. Stel hierbij jezelf de vragen: Hoeveel oproepkrachten heb ik, hoeveel studenten/scholieren zitten hiertussen? Wat zijn de (personeels)kosten? Waar, wie en wanneer ga ik hen inzetten? Door hier al proactief over na te denken, kun je eventuele knelpunten tijdig tackelen en bewegen naar een toekomstbestendige omgeving.  

Wil jij zo goed mogelijk hierop voorbereid zijn en heb je hierin een sparringpartner nodig? Wij van De HR Club staan altijd klaar om met jou mee te denken!