Eigen regie op loopbaanontwikkeling

De SER (2020) omschrijft eigen regie als: “het nemen van eigen verantwoordelijkheid, het maken van keuzes en het vertonen van inzetbaar gedrag”. Eigen regie draait dus om zelf het stuur in handen nemen en actie ondernemen, in het kader van loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Dit leidt tot een grotere betrokkenheid en motivatie, omdat medewerkers actief hun leerproces sturen. Door eigen regie voelen ze meer eigenaarschap en zijn ze veerkrachtiger in het omgaan met verandering. 

Ondanks de voordelen blijkt eigen regie in de praktijk toch lastig. Hieronder worden een aantal redenen genoemd die mee zouden kunnen spelen, waarom de eigen regie toch niet van de grond komt.  

1. Het is meer dan alleen trainingen volgen
   Eigen regie gaat verder dan het simpelweg volgen van cursussen of trainingen die worden aangeboden. Eigen regie gaat over het zelf in handen nemen van ontwikkeling, de medewerker zal dus zelf gemotiveerd moeten zijn om hiermee aan de slag te willen gaan. De Self-Determination Theory van Deci en Ryan benadrukt dat autonomie, competentie en verbondenheid de basis vormen voor intrinsieke motivatie. Autonomie – de vrijheid om zelf beslissingen te nemen over werk en ontwikkeling – stimuleert het gevoel van controle en invloed hebben bij de medewerkers. Maar wanneer autonomie ontbreekt, kan het zijn dat medewerkers het gevoel van eigenaarschap verliezen. Dit leidt vaak tot passieve deelname aan leertrajecten, waardoor potentie niet volledig wordt benut. 

1. Gebrek aan ondersteuning
   Hoewel autonomie belangrijk is, kan het ontbreken van begeleiding een obstakel vormen voor eigen regie. Niet iedere medewerker weet vanuit zichzelf hoe hij of zij leerdoelen moet formuleren of een ontwikkel pad kan uitstippelen. Regelmatige coaching, feedback en gestructureerde ontwikkeltrajecten helpen medewerkers bij het concretiseren van hun doelen en het opbouwen van vertrouwen in hun eigen capaciteiten. Het is belangrijk dat leidinggevenden actief betrokken zijn bij het ontwikkelproces van hun medewerkers. Dit voorkomt dat medewerkers vastlopen en helpt hen om zichzelf steeds verder te ontwikkelen. 

1. Gebrek aan tijd en middelen
   Een veelvoorkomende reden waarom medewerkers niet actief bezig zijn met hun ontwikkeling, is het gebrek aan tijd en middelen. Het is moeilijk om focus te leggen op groei wanneer medewerkers weinig tijd hebben voor leeractiviteiten. Door tijd vrij te maken voor leren – bijvoorbeeld een aantal uren per week of maand – en opleidingsbudgetten beschikbaar te stellen, kan een organisatie laten zien dat persoonlijke ontwikkeling echt gewaardeerd wordt. Dit creëert een werkomgeving waarin leren en ontwikkelen een vast onderdeel van de werkcultuur wordt. Medewerkers zullen eerder bereid zijn zich in te zetten voor hun eigen ontwikkeling als ze weten dat dit door de organisatie ondersteund wordt. 

1. Leiderschap en cultuur als voorbeeld voor eigen regie
   Leidinggevenden hebben een belangrijke voorbeeldfunctie. Leidinggevenden die transparant zijn over hun groei, openstaan voor feedback, en actief in gesprek gaan over ontwikkelmogelijkheden, geven het team de ruimte om hetzelfde te doen. Een cultuur waarin leren en ontwikkelen worden gewaardeerd, inspireert medewerkers om zich proactief in te zetten voor hun eigen groei. 

Voor organisaties is het belangrijk om concrete stappen te zetten om eigen regie te ondersteunen en te stimuleren. Hier zijn enkele strategieën: 

• Autonomie waarborgen: Organisaties kunnen autonomie bevorderen door medewerkers invloed te geven over hun eigen leer- en ontwikkeltrajecten. Dit kan door een breder scala aan leermogelijkheden aan te bieden, zoals online trainingen, (zelf)studieprogramma’s en netwerkevenementen, zodat medewerkers kunnen kiezen wat het beste bij hen aansluit. 

• Coachend leiderschap: Trainingen voor leidinggevenden om coaching-vaardigheden te verbeteren kunnen helpen om medewerkers te ondersteunen zonder hun autonomie te beperken. Leiderschap dat gericht is op ondersteuning en begeleiding in plaats van directe aansturing, kan een belangrijke stimulans zijn voor medewerkers om eigenaarschap te nemen. 

• Cultuur van groei creëren: Een cultuur waarin persoonlijke ontwikkeling een gewoonte is, stimuleert medewerkers om hun eigen regie te nemen. Organisaties kunnen dit doen door bijvoorbeeld successen op het gebied van ontwikkeling te vieren, leerervaringen te delen en persoonlijke groei te belonen. Dit maakt persoonlijke ontwikkeling tot een integraal onderdeel van het werk. 

• Structurele tijd en middelen vrijmaken: Investeer in leerbudgetten en tijd voor ontwikkeling binnen de werkweek, zodat medewerkers niet het gevoel hebben dat ze dit buiten werktijd moeten inplannen. Dit zorgt voor minder werkstress en een betere balans tussen werk en privé. 

Eigen regie in persoonlijke ontwikkeling is een krachtige manier om betrokkenheid en motivatie onder medewerkers te verhogen. Het vraagt echter om een doordachte aanpak waarin autonomie, ondersteuning, tijd en middelen centraal staan. Door een werkomgeving te creëren die eigen regie ondersteunt en stimuleert, kunnen organisaties niet alleen de duurzame inzetbaarheid verbeteren, maar ook een cultuur van voortdurende groei en ontwikkeling opbouwen. Dit is niet alleen gunstig voor de medewerkers, maar ook voor de organisatie als geheel, die daarmee beter voorbereid is op toekomstige uitdagingen en veranderingen. 

Benieuwd hoe wij jouw organisatie kunnen versterken op het gebied van loopbaanontwikkeling? Onze consultants denken graag met je mee! Stuur een berichtje naar info@dehrlcub.nl, en ontdek samen met ons de mogelijkheden. Neem ook eens een kijkje bij onze HR-scan en ontdek op welke HR-gebieden jouw organisatie nog verder kan groeien! 

Wil je aan de slag met het versterken van ontwikkeling binnen jouw organisatie? Onze consultants denken graag met je mee. Vul het contactformulier in en we nemen snel contact met je op.